人力资源中级-5章.ppt

求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you ①德尔菲法。它是专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。在企业中选择专家，可以选自一线管理人员、也可以是高层管理者。在对未来人力资源需求进行预测时，可选择在人力资源、销售和生产部门的经理作为专家。采用德尔菲法一般人数不少于30人，以问卷方式，由预测组织分别听取专家对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家意见后再反馈给专家，大约经过3—5次的重复，使专家意见趋于一致。 ②经验预测法。主要是管理者依据个人经验，结合本企业的实际状况，利用已有的文献资料和相关信息、数据，对企业的人力资源需求状况进行预测的一种方法。这种方法完全依靠主观判断，预测的精度和准确性不高，只能用于短期预测。 ③上级估算法。根据组织内职能部门管理人员对本部门现状的分析，对未来的业务增长量进行估算，提出本部门内部人员的需求量，将相关材料递交给上一级管理部门进行审核，最终由高层管理部门确定未来人力资源需求总量。这种方法简单易行，成本较低，但是有可能会出现人员需求量过大的情况。 ④替换单法。替换单法是企业对现有人员和具有潜力的人员进行评估的方法，根据现有员工分布状况及绩效考核的相关资料，预测未来的员工分布和流失率，结合现有的资料确定组织内不同岗位的人力资源状况。 （2）定量预测法 定量预测法，是指根据现有文献数据和企业实际统计资料，运用数学的方法对资料进行科学的分析、计算，对未来目标进行预测的一种方法。 ①时间序列分析法，是根据过去的企业人力资源的变化情况，对未来人员供需状况进行预测的一种方法。 时间序列分析法可以用于短期预测、中期预测和长期预测。由于资料分析方法的不同，又可分为：简单序时平均数法、加权序时平均数法、移动平均法、加权移动平均法、趋势预测法、指数平滑法、季节性趋势预测法、市场寿命周期预测法等。 ②比率分析法，主要根据重要项目数据的相互比较，通过求出比率的方法，分析和评价企业人力资源需求状况，并且根据计算的比率对未来的人员需求进行预测的方法。 ③回归分析法，在足够多数据的基础上，以数理统计方法为工具建立因变量与自变量之间的回归关系函数，根据变量的变化关系进行预测的方法。当研究的因果关系只涉及因变量和一个自变量时，称为一元回归分析；涉及因变量和两个或两个以上自变量时，称为多元回归分析。 ④劳动生产率分析法。这种分析方法是基于生产目标和劳动生产率预测人力资源需求量的方法。适用于劳动生产率比较固定、增长稳定的企业进行短期人力资源预测。 9.人力资源供给预测 （1）企业内部供给预测方法 ①替换单法。这种方法是在对企业的人力资源现状进行彻底调查和评估劳动力潜力的基础上, 分析公司中每一个职位的内部供应源。主要根据现有人员分布状况及绩效评估的资料, 通过估计流失率，对相关重要职位的接替人员作出预先安排，同时记录下接班人可以晋升的时间，给组织决策提供依据。根据预测结果，可以预测人力资源的供给量。 ②马尔可夫模型。这种方法目前广泛应用于企业人力资源供给预测，是指在假定时期内，从低到高或从某一职位转移到另一职位的人数变动规律，即按照转移率来确定各类人员未来的分布状况，据此对人员的供给情况进行预测。 ③人员核查法，对企业的工作进行分类，根据企业现有人力资源数量、质量和分布结构等特点对工作做进一步划分，同时统计每一个职位或每一级别的人数，根据对这些数据的具体分析对未来人力资源供给进行预测。 ④人员调配图法，是根据企业组织结构图来了解潜在人员的变动情况，通过直观的图解可以清楚的表明组织内部人员的绩效情况和适应时间及提升的空间。 10.人力资源信息系统 人力资源信息系统（Human Resource Information System）,简称为HRIS。 使用计算机为人力资源管理人员提供信息整合、分析和管理方面的帮助，为管理人员决