第四讲基于任职者的薪酬结构精要.pptVIP

* * * 你 有 几个 ？ * * 5．能力薪酬的弊端（5点） 针对能力本身进行界定、分级和定价是一个复杂研究和设计过程，要使员工获得一致认同需要做大量的工作。 能力薪酬计划一般都必需与培训计划密切联系，这就可能会产生公平性问题。Eg：会哭的孩子有奶吃！ 成本问题是能力薪酬最大的一个弊端。 能力薪酬的使用时限问题。 关于能力薪酬专注于激励员工提升和扩展技能的基本理念，一直受到挑战和争议。 * * * * * 1．职位薪酬与能力薪酬的比较小结 2．三种过渡性的方法 六、从职位薪酬到能力薪酬的过渡方法 * 1．职位薪酬与能力薪酬的比较小结 职位薪酬计划 技能工资计划 胜任力工资计划 支付基础 工作及市场水平 经过认证的技能及市场水平 经过确认的能力及市场水平 价值评价方式 职位分析+职位评价 技能模块开发与认证 素质模型开发与认证 薪酬增长方式 职位晋升，或在薪级上提升 技能深度提高、技能广度提高 胜任力不断提高和发展 管理者关注的重点 员工与工作的匹配 晋升与配置 通过工作、薪酬和预算控制成本 促进员工有效地利用技能 提供培训 通过培训、技能认证及工作安排来控制成本 确保能力是企业所需的 提供能力开发的机会 通过能力认真和工作安排来控制成本 员工关注的重点 寻求晋升 寻求技能提高与发展 寻求能力提升 优点 清晰的期望 有进取的精神 关注工作本身 促进不断学习 灵活 人员精简 促进持续学习 灵活 易横向调动 缺点 潜在的官僚主义 潜在的刚性，不灵活 复杂 成本较难控制等5点 复杂 不成熟 * 到目前为止，职位薪酬的技术体系相对来说还是比能力薪酬的方法成熟和便于使用；特别是对人进行评价的时，也是无法脱离工作本身的要求的。因此，越来越多想要强调能力的薪酬方法开始寻找中间路线：既利用职位体系这个稳定的基础作载体；也充分考虑能力因素的价值体现。这里总结了三种在实务操作中比较常用的兼容了职位因素和能力因素的做法： 2．三种过渡性的方法 在进行职位评价时，增加有关任职者能力的要素的权重 以职位定薪等（grade），以能力定薪级（range） 对应于职位等级开发基于任职资格等级的薪酬宽带 在进行职位评价时，增加有关任职者能力的要素的权重 如： * 以职位定薪等（grade），以能力定薪级（range） AB CDEF GHIJK LMN OP 工资（美元） 1 2 3 4 5 薪等 涵盖的职位 最小值 中位线 最大值 最小值 最小值 最小值 最小值 中位线 中位线 中位线 中位线 最大值 最大值 最大值 工资政策线 最大值 薪等依然由职位评价得出 水平参照依然通过调查获得，可考虑技能的因素 某任职者薪酬在range中的具体位置通过对他的能力评价得到 可见，这是一种兼容职位评价和能力评价的方法，特别是针对那些在职位评价中“位置不好放”的职位，或者是在不得不考虑到人本身因素的情况下，能力评价就能够为灵活调整薪酬提供依据和方法。但是这种方式的操作就比较复杂。 * 对应于职位等级开发基于任职资格等级的薪酬宽带 这种方式通常在针对某类专业序列开发薪酬时使用，在职位评价已经完成且基本稳定的前提下，以职位等级作为其任职资格等级的内部参照系，作横向对应，这是一种基于职位评价结果开发任职资格薪酬的简化方法。如下： 职位评价得到的薪等与薪级 对应的职位 对应的某专业序列任职资格 职位123 职位456 职位78 职位910 1级** 二级** 三级** 四级** 一（点数区间） 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三 十四 十五 * 1．“岗位技能工资”是基于能力付酬吗？ 2．技工荒呼唤技能工资的复归 3．突破官本位：基于能力的激励和职业发展 七、中国的实践与相关问题 * 上世纪90年代出台的岗位技能工资方案，无论从其出发点的理念导向上，还是具体的技术环节都没有实现“以人为中心、基于能力付酬”的要求。 出发点： 稳定一线的工人 鼓励人们去条件差的岗位工作 而非刺激他们钻研和提高技能 实践中的具体问题： 职工的技能水平没有得到真实体现和有效激励 身份等级色彩依然严重 同时，工资与岗位职责的联系也不紧密，使人们也缺乏对岗位责任本身的关注和积极性 忽视了管理和技术岗位，造成专业技术人员外流 …… 从这三个层面我们可以基本得出结论： 当时的“岗位技能工资”并非实际意义上的能力薪酬，也没有实现激励能力提升的功能，相反，产生了各种负面的影响。 技术方法上： 岗位劳动评价其实是在评价工作条件等职位因素； 有关劳动技能的评价（对人本身的评价）缺乏技术支撑，实际上沿袭了传统的身份等级 1．“岗位技能工资”是基于能力付酬吗？ /compensation-benefits/compen