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第四步：培训的实施 第五步：效果评估 * 单元小结 简述培训步骤？ 培训实施与效果评估的工作要点？ * 课程目录 * 开发有效的内部课程 第一步：确定课题与目标 任务目标 知识目标 开发有效的内部课程 第二步：设计内容结构（包涵观念、知识、技能） 开发有效的内部课程 课程大纲 第三步：编制课程大纲 开发有效的内部课程 案例编写 练习编写 第四步：设计案例和练习 开发有效的内部课程 第五步：制作PPT 开发有效的内部课程 第六步：PPT美化 开发有效的内部课程 第七步：判断PPT是否合格 单元小结 开发有效内部课程的步骤是什么？ 开发课程中应用到哪些技巧？ 课程目录 * 讲师授课技巧 第一步：心态第一 工具： 预演未来 练习、练习再练习 讲师授课技巧 第二步：演讲工具 工具：SWAY 讲师授课技巧 第三步：根基技巧（身法、声法、眼法、手法） 身法技巧： 站：直、稳、正 移动： 讲师授课技巧 着装：TPO原则（时间、地点、对象）。 声法技巧： 讲师授课技巧 手法技巧： 讲师授课技巧 眼法技巧： 讲师授课技巧 第四步：讲解技巧 讲故事、举例子、打比方 复杂的问题简单化、枯燥的理论生活化 讲师授课技巧 第五步：注意事项 忌讳的行为 课程总结 培训的价值？ 有效培训的组织步骤？ 开发合格内训课程的步骤？ 成为优秀内训师必备的技巧？ 传承企业文化，增强认同感和归属感； 提升员工价值，培养企业核心竞争能力； 经营模式快速复制，加速网点布局； 减少员工流失，增强组织稳定性； 建立继任队伍，支持企业永续发展。 技能不足了—— 服务不好了—— 业绩下滑了—— 危机出现了—— 体育锻炼能强身健体，减少生病的机会，但本身并不能治病。 培训能增强解决问题的能力，减少问题的出现，但本身并不能马上解决眼前问题。 培训体系不健全—— 培训效果不明显—— 人才梯队没建好—— 哪个员工不好用—— ……。 员工离职率高，刚培训完人就走了 员工稳定性差，培训工作一直在原地打转。 经常抱怨培训少，安排了培训却不积极参加。 经常说培训很重要，但却很少培训下属。 同样做培训，为什么A和B讲的内容不一样？ 同属一家公司，为什么不同部门员工技能差距很大？ 案例提问技巧：带来什么后果？为什么？；做的对不对？让你做你怎么做？ 练习选择技巧：典型的工作情形或典型的问题；目的、背景、组织步骤、参考答案、讲评要点 内容是否适用（结合WHO WHY DO思考：应是应用和问题解决中心，不是知识和学科中心） 是否富有逻辑（结合启承展合方法：符合学习习惯） 方法是否有效（讲、练：用案例说明道理，用练习训练听众） 是否美观大方（结合PPT原则、美化技巧：重点突出、图文并茂） 如何做培训 人力资源部 课程目标 任务目标: 独立开发课程（包含：大纲、案例、练习、PPT）并按照呈现的标准进行讲授，学员满意率达到90%以上。 在给定的条件下能够独立制定部门的培训计划，并且达到要素考虑全面的标准。 课程目标 知识目标 能准确说出培训的步骤及方法。 能准确说出课程开发的步骤及要点。 能准确说出课程呈现技巧要点。 * * 课程目录 * * 员工培训是企业风险最小， 收益最大的战略性投资！ ——组织发展理论创始人沃伦·本尼斯 培训产生的价值 * 培训的误区 * 培训= 培训的困惑 * * 怎样才能做好培训？ * 当领导必须先是“CTO” 结论： 单元小结 培训的价值？ 如何认知培训误区和困惑？ * 课程目录 * 培训步骤 第一步:培训目标的确定 * 第二步：课程设计 * 第三步：制定培训计划 * 传承企业文化，增强认同感和归属感； 提升员工价值，培养企业核心竞争能力； 经营模式快速复制，加速网点布局； 减少员工流失，增强组织稳定性； 建立继任队伍，支持企业永续发展。 技能不足了—— 服务不好了—— 业绩下滑了—— 危机出现了—— 体育锻炼能强身健体，减少生病的机会，但本身并不能治病。 培训能增强解决问题的能力，减少问题的出现，但本身并不能马上解决眼前问题。 培训体系不健全—— 培训效果不明显—— 人才梯队没建好—— 哪个员工不好用—— ……。 员工离职率高，刚培训完人就走了 员工稳定性差，培训工作一直在原地打转。 经常抱怨培训少，安排了培训却不积极参加。 经常说培训很重要，但却很少培训下属。 同样做培训，为什么A和B讲的内容不一样？ 同属一家公司，为什么不同部门员工技能差距很大？ 案例提问技巧：带来什么后果？为什么？；做的对不对？让你做你怎么做？ 练习选择技巧：典型的工作情形或典型的问题；目的、背景、组织步骤、参考答案、讲评要点 内容是否适用（结合WHO WHY DO思考：应是应用和问题