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第九章 组织文化与有效工作 一、已改变的社会契约 组织文化的改变同个体与工作机构之间“社会契约”改变的历史有关。在旧的社会契约术语中，人们都知道，如果工作者对组织很忠诚并且为组织生产产品和提供服务作奉献，那么组织将会一直雇用他们，并在退休时支付退休金。忠诚的回报是经济保障。这是关于生活的契约。 但是，现在社会契约的特性以及改变了，很多组织把它们的工作看作生产的一部分，就像机器、建筑物和资本。没有任何人为你的幸福负责。你必须把自己看作一场生意。这就是你的工作。对很多人而言这是一种对生涯和工作戏剧性的新的思考方法。 高效工作是企业在市场购买的一种商品，就像购买生产所需要的电、水和原材料一样。忠诚和长期的承诺不再是工作者和组织之间社会契约的一部分。工作者唯一对组织的合理期待可能只有不断的培训以使他们更有生产效率，并在市场中更有竞争力。 这种新的社会契约是建立在雇员有培训和发展机会的基础上，而忠诚可能更多地指向专业而非组织。并不是所有的组织都抛下了旧式的社会契约，不能对雇主的情况过度泛化，否则会产生误导。这一事实与对一个组织文化的理解有关，这恰好是本章的重点。 那么，我们怎么理解工作安全感呢？这方面的观念已经从对工作或就业的安全感转移到就业能力的安全感上，也就是说，工作者会努力发展那些在市场上有人愿意购买的技能和能力。对完成任务的质量起决定性的作用。尽管还在发生变化，但新的社会契约下的工作者们更忠实于他们的工作技能和他们的合作者（团队同伴）。这似乎旧式新的社会契约的特性。 二、组织特点 组织是有特定目标的机构，组织之所以有效率是因为它们集中于某个任务。当组织有一个清晰地目标，且组织中工贸工作的专业人员都确切地指导自己在实现这个大目标中的地位时，组织能够最好地行使其功能。只有一个清晰、集中和共同的使命能够把组织凝聚起来，并且使其产生结果。因为我们中大多数人在组织中工作，所以了解组织的首要任务和使命就非常重要。文化冲突时心热工作不顺畅的一个主要原因。 个体与组织的关系是什么？一方面，任何个人的贡献都会被吞没，因为组织的存在时为了对外提供产品服务。然而另一方面，每个人的贡献都是重要和有价值的。因为组织是社会系统，其中的每个部分（个体）都在同一时间内既是独立又是相互依赖的。人们进入组织是个体和组织双方的决策。所有组织都在不断寻求有能力、有奉献精神的成员，在这种意义上，组织与组织在竞争新成员。 组织也总是管理得当，现代组织还有一个新的因素需要考虑。他们必须能够在快速变化的情况下运作，能够不断地产生新的方法以完成它们的任务，能够不断进步。正如我们将要学习到的，这些现代组织生存的事实也同样适用于在组织中的工作人员的生涯。 三、组织文化 埃德加·肖恩把文化看作稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员拥有共同的解决团体问题的重要经验。这些共同的经验引导团体成员分享的世界观以及他们的定位。这些共同的观点已经在够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地几首，并且在已经内化到团体成员的潜意识中了。“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中会发现文化的存在。 在很多组织中，有不止一种文化存在，每个部门或工作团队都可能有自己的文化。如果你希望被组织接纳并且成为成功的一员，很关键的一点就是在新的组织中学习各种文化传统，尤其是那些高层管理者和你的督导所持有的文化传统。事实上，组织中的成员会密切注意你，看你能否理解并适应他们的组织文化。为什么呢?因为大多是成员已经有了解决组织问题的经验，他们很看重你能否从这些先前经验中学习，并采用与他们一样的观点。把这一因素加到你的个人生涯理论中式很重要的。 组织文化可以通过很多方法观察待。肖恩提供了六个例子： 常规行为 ，例如成员间互相问候的常见方法、对组织高级成员的礼貌、人们开会或午餐时坐的位置，或者成员们的衣着。组织借以表现或代表自己的象征物，包括家具、色彩、艺术、出版物和主页的类型等。 规范，例如在组织中个人的努力、个人是否愿意在晚上或周末工作、每周工作40个小时以上是否合理。对使用时间的看法和对勤奋工作的看法是组织文化的关键部分。 主导价值观，例如顾客至上、我们的产品是最高品质的、员工的家庭生活很重要，或者成员们应该有业余爱好。组织文化一般反映了组织发起者的价值观，对事情“应该”如何的看法，这样说来，领导与组织文化直接相关。 哲学观，例如针对员工、本地社区、服务他人、赚钱、努力工作的整体指导性观点。一个重要的基本哲学假设与个体和团队的关系性质有关，如，老板和同事对我的基本期望。 规划，例如作为新员工学习各种窍门、理解并接受督导的反馈、管理时间、与同事相处、新员工的适应等。 情感或氛围，例如设备摆放的位置、员工对待顾客和合作者的态度，或者是信任的程度。氛围是否以压力、愉悦、竞争性或