(HR)第六章—企业薪酬水平与市场调查(人力资源管理课件)解析.ppt

第六章 企业薪酬水平与 市场薪酬调查 开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1） 开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2） 开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3） 第一节薪酬水平及其外部竞争性决策 薪酬水平：一个企业中各岗位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。决定了企业外部竞争性，吸引、留住人才的重要砝码。 薪酬水平及外部竞争性的作用 企业薪酬水平选择 两个目标：控制劳动成本和吸纳维系员工 目标1：控制劳动成本 薪酬水平决策会对企业的总成本产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高，劳动力成本也就越高 劳动力成本 = 雇员人数 × 平均工资（基本工资、工 资增长、福利、津贴和补贴等） 目标2：吸纳和维系企业所需要的员工 企业薪酬水平决策：在两个目标之间寻求平衡点 例: 福特公司 宝洁公司 企业薪酬水平选择 雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资，在获取员工方面有竞争力 但是雇主还必须追随本行业的工资水平，才能保证人工成本的不高于市场平均水平，否则在产品市场上处于不利地位 两个限制会对雇主产生不同的影响： 支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人；或者多忍受更频繁的人员流动 支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必须还必须尽量缩小产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润 市场薪酬策略 薪酬领先政策 薪酬水平策略的效果 竞争性薪酬政策选择：混合政策 竞争性薪酬政策选择：混合政策 混合型薪酬策略： 这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式 例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。 新员工起薪 员工要求你加薪，你该怎么办？ 福特减时增薪 第二节薪酬水平决策的主要影响因素 内部因素 企业业务性质与内容：劳动密集型（降成本），高技术企业（人才比金钱更重要） 企业实际支付能力：量力而行 企业哲学与管理文化：认为员工“经济人”、“复杂人” 岗位责任轻重和难度 外部竞争性与劳动力市场 相关劳动力市场的界定 外部竞争性的影响因素 劳动力需求理论及其启示 劳动力供给理论及其启示 产品市场对企业薪酬水平的影响 企业特征要素对薪酬水平的影响 薪酬定位 基于职位的薪酬定位：岗位重要性 基于技能的薪酬定位：技能与职位要求吻合 基于绩效的薪酬定位：绩效表现付酬 基于宽带的薪酬体系设计： 案例 第三节市场薪酬调查 薪酬调查的定义与作用 薪酬调查（发多少） 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 薪资调查的主要内容 行业性质 企业规模 员工状况 人员流动 组织结构 经营状况 岗位设置 劳动时间 薪酬政策 薪酬水平 保险福利 薪酬增长 薪资调查的类型 商业调查：咨询服务结构的商业性服务。 专业调查：行业机构（美国管理协会 AMA等）提供的 行业和职业薪酬信息。 政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（PATC） 地区工资 行业工资 职业工资 按调查方式：正式调查和非正式调查 薪资调查 薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗 位的薪酬水平。 1）企业大约 20% 的岗位薪酬是在对同类企业中， 同类岗位的调查基础上确定的。 2）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的 标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定 其工资水平。 3）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。 薪酬调查的实施步骤 薪酬调查中需要搜集的信息类型 薪酬调查问卷节选（3.1） 薪酬调查问卷节选（3.2） 薪酬调查数据的分析 薪酬调查数据的分析 频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的次数便构成了频率分布图。 集中趋势：算术平均、加权平均、中位数 离散趋势：标准差，计算频率分布中每个值偏离平均值的大小。 四分位法：用四分值和百分比进行薪酬调查的资料分析