(HR)第五章—基本薪酬(人力资源管理课件)解析.ppt

二、基本薪酬要素 基础薪酬 岗位薪酬和职务薪酬 技能薪酬 年功薪酬 协议薪酬 补偿薪酬 年功工资制：以员工的年龄、服务年限、能力为薪酬建立标准。侧重生活保障；提倡对企业的忠诚。 生活费 年龄 本人工资(47.5%) 地域工资(8.7%) 亲属工资(20.7%) 年 资 服务年限 年资工资(3.7%) 能 力 能力区分 职 务 职务价值 能力工资(19.4%) 成 果 工作绩效 （1）分析： ①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。　　 ②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。　　　　　　　 　　　 ③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。　　　　 （2）启示： ①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。　　　　 ②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 　　　　 ③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 ? 非正式员工是相对于在编的正式员工而言的，他们没有同企业签订正式的劳动合同,享受不到或享受部分正式员工的待遇 第六节 非正式员工的薪酬管理 薪酬特点?（1）薪酬弹性大，不稳定。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始下降 （2）受金钱利益驱使明显。相对于正是员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正是员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的地区流动 正式员工与非正式员工激励的区别 两者的工作安全管与稳定性激励效果不同 完善的社会保障制度 企业业余组织与活动激励 培训机会或技能学习激励 小测试——图表分析 1、下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬： B、每月增加100元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于5％。 问题：(1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)企业薪酬福利设计的目的是什么? 分析与启示 * * 第五章 基本薪酬制度与管理 第一节 基本薪酬概述 第二节 计时工资 第三节 年功工资与资历工资 第四节 协议工资 第五节 补贴与津贴 第六节 非正式员工的薪酬管理 一、基本薪酬的内涵 基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。 对企业的一般性人力资本来说就是“基础工资”（wage），而对专业技术人员和经营管理者来说就是“薪水”（ salary） 第一节 基本薪酬概述 三、基本薪酬的变动因素 基本薪酬具有高刚性和高差异性，是一位员工从企业获得的较为稳定的经济报酬。因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据。 其变动主要取决于以下三个方面的因素： 总体生活费用的变化或通货膨胀的程度； 其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化； 员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。 基本薪酬的发展趋势 潜在的人事官僚主义，需要成本控制 潜在的人事官僚主义，缺乏弹性 局限性 调配弹性，减少员工的数量 薪酬以完成工作的价值为基础 优点 以技能测试中表现的技能提高为依据 以年资、业绩考核结果和实际产出为依据 薪酬增长 追求更多技能以获得更高的报酬 追求工作晋升以获得更高的报酬 员工重点 员工对应工资，员工与技能相连 工作对应工资，员工与工作匹配 管理者重点 以员工掌握的技能为基础 以承担的工作为基础 薪酬结构 技能导向 工作导向 第二节 计时工资与计件工资 一、计时工资制 含义：