企业管理概论5学.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * 目的：考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。 评分的标准 发言次数的多少 是否善于提出新的见解和方案 是否敢于发表不同的意见 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节有争议的问题 是否尊重别人 是否倾听别人的意见 是否侵犯他人的发言权 语言表达能力、概括能力 第五步：招聘评估 1．招聘成本评估 招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。 招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解甄选与录用中经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪一环节。 2．甄选与录用数量评估 （1）录用比的公式 录用比＝录用人数／应聘人数×100％ 录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。 （2）招聘完成比的公式 招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％ 招聘完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 （3）应聘比的公式 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100% 应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。 3．甄选与录用质量评估。 组织甄选与录用工作质量的评估一般有两种指标。一种是组织最终选聘人员的学历、进修与培训层次、工作经验等具体指标；另一种是建立在组织职位分析以及在选聘过程中进行的素质测评和结构化面试等基础上的能力轮廓指标。 后者的具体方法与内容如图1-5所示。 4．甄选与录用的效率评估 组织甄选与录用效率的综合体现是新录用职员在组织中的工作绩效。 因此，除了运用甄选与录用的成本－收益指标以及录用比、应聘比、能力轮廓图等指标来反映录用人员的数量和质量外，组织还应通过录用人员在甄选过程中的评价分数与新职员在录用后1～3年度内的实际工作绩效评价分数之间的对比来最终确定组织甄选与录用工作的效率和效度。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 人力资源管理 人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。 它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑 真知灼见 南京航空航天大学经济与管理学院 企业管理概论 第五讲 人员选聘 人力资源管理 一、企业人员选聘七大误区 企业要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题“真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适的人。 为此，现代企业应认真考虑在招聘中如何避免走入误区。 误区一：招聘无计划，忙乱如救火 一些规模小、管理水平较低的企业在人才招聘中往往缺少计划。 这些企业用人往往随意性非常大，且特别注重于眼前利益。一旦岗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，犹如救火。 一家民企老板更是说白了：“我今天花高薪招聘，就指望明天立即上岗，后天能给我赚回加倍的利润”。 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 一位企业老板!在招聘中说：凡是人才我都要 。这表面看来他似乎很重视人才!