招聘与选拔分析报告.pptVIP

（六）招聘评估 成本评估 招聘评估 录用人员 评估 （六）招聘评估 1、招聘成本的评估 包括招聘预算和招聘核算。 预算费用包括：广告费、中介费、招聘测试费、体检费等。 核算是对招聘经费使用情况进行度量、计算、审计等，再通过与预算经费进行对比，确定差异。 （六）招聘评估 2、录用人员评估 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。 常用指标： 录用比、招聘完成比、应聘比 二、饭店员工来源 内部招聘 选拔管理人员 提供职位转换 员工来源 外部招聘 大量补充人员 饭店员工来源—内部招聘方法 讨论： 你所了解的内部招聘都有哪些方法？ 招聘的渠道和方法 工作公告法 档案记录法 员工推荐法 内部招聘 招聘的渠道和方法 刊登广告 外部招聘 人才招聘会 就业机构 猎头公司 院校招聘 网络招聘 人才租赁 其他 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 成本高 内部招聘与外部招聘的优缺点对比 2、面试和测试 3、体检 4、审核批准 一、笔试法 目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构 笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。 综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。 专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。 相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。 常见的笔试类型 目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：①专业知识测试; ②IQ测试和类IQ测试; ③能力测试; ④个性测试。实践中企业的笔试基本上是这四类笔试的不同组合。 如壳牌(中国)石油公司在招聘时采用的笔试组合为：①类IQ测试，主要对应聘者进行数量分析和逻辑推理的测试;②能力测试，主要测试应试者对真实的管理事件的理解能力、分析问题的深入和敏锐程度;③个性测试，用管理人员人格测验的12个维量的测度来判断是否满足企业对应聘者个性的要求。 面 试 面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程 二、面试 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 非结构式 结构式 特 点 （一）面 试 方 法 的 分 类 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘 非结构式 结构式 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况 面 试 方 法 的 分 类 面试的方式 面试的方式 具 体 描 述 小组面试 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取 系列式面试 由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策 压力面试 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。 （二）面试的步骤——面试之前 确定面试主试人和面试方式 1 准备面试材料 2 准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题 3 选择和布置面试场地 4 （三）面试的步骤——进行面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我们应该： 介绍自己，握手 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 正式开始 面试中面试者应注意 1）面试者所提问题要有启发性，多问为什么、怎么样，让人有发挥的余地。 2）面试者要善于倾听，不要随意打断应聘者的陈述，尽可能让应聘者说完。 3）面试结束时，要给应聘者以提问的机会，告诉应聘者何果可以得到答复，并对应聘者前来参加面谈加以感谢。 4）注意在面谈时，