企业核心员工流失原因对策与研究.docVIP

人力资源研究课题报告 课题：企业核心员工流失的原因与对策研究 成员：王玫 1017414075 丁秋月1017414058 戴慧 1017414050 朱红陶1017414038 专业：工商管理 企业核心员工流失的原因与对策研究 摘要：随着21世纪逐渐加剧的国内外市场竞争，要想在竞争中取得有利地位已经成为众多管理者所要解决的问题之一，而面对着全球经济化程度加大，资源共享又是大趋势，资源竞争愈加激烈。人力资源便成为企业的关键资源，它具备企业核心能力的四个特征，因此优秀企业都注重人力资源管理，人力资源的流失将使企业面临高额的成本。企业的核心员工不仅是企业最重要的人力资源，更是企业取得竞争优势的关键，对企业的发展起着不可估量的作用，伟大的CEO杰克·韦尔奇就极其注重人才的作用。当前社会上普遍出现的企业核心员工流失的现象已成为管理者面临的巨大难题。因此，本组立足于企业核心员工流失的现象，分析其原因，并初步提出一些相对策略，由此帮助预防和减少核心员工的流失，亦可提升自己的专业知识与能力。 关键词：人力资源 核心员工 流失 原因 对策 案例： A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。 该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部，去年此时正是李强走马上任的时候。由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因而深得总经理的器重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。 年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有 15天的带薪假日。于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“作为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。 优秀员工突然离职，对于企业来说是巨大的损失，本案例是一个典型的缩影，我们就核心员工流失这一问题做出一些研究。 核心员工的定义 一个企业中，哪些人称得上核心员工？人们对这一概念有不同的定义，一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们社会价值观的变迁和劳动力就业渠道的拓宽，使得核心员工对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。智联招根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。，无法充分调动人才的积极性和创造性，最终导致核心人才纷纷跳槽。 人才流失的现象，原因远不止这些，如企业缺乏激励机制，培训体系不完善，与领导关系紧张，缺乏良好工作环境等，都会导致核心员工的流失。 如何防止核心员工的流失 把好招聘关。招聘新员工是企业人力资源管理工作非常重要的环节，招聘时应挖掘那些对企业有工作热情并能胜任工作的员工，识别核心员工，找到合适的人才并配置到合适的岗位，因此企业在招聘核心员工之前，应该对企业空缺岗位进行全面的分析以确定需要怎么样的员工，然后在招聘过程中通过笔试、面试及考察期等各种方式对应聘者的性格、态度及学识等全方位的了解。要想员工长久地服务于企业，要签订合同，达成契约，并对员工实施心理培训，建立良好的沟通，从而扩大员工对企业的认同感。 重视内部晋升。一般情况下，当企业缺乏人才时，首先想到的是通过外部招聘的方式弥补岗位空缺，但相对于外部招聘，内部晋升更能激发员工的热情与信心，对企业来说，会节省相当大一部分的成本，同时减少人员流失的风险。 做好薪酬管理。合理有效地薪酬制度不仅会起到激励作用，也必须促进公平。薪酬是对一个人价值肯定的最直接有效的方式，核心员工可以从高薪中获得价值体现，从而增强对工作的热情和对企业的归属感。薪酬制度也同样重要，员工对未来薪资的期望可能会弥补对现在的低薪的不满情绪。企业内部的薪酬制度，还要体现公平，公平不是平均，在能力相当的职位上的薪资应该注重公平，缓解企业负面情绪。薪酬制度可以结合考核制度进行，按能力设立薪酬，注重整