垞城电力诊断(终稿)课件解析.ppt

项目进程 问卷基本情况 人力资源管理诊断的目的 诊断报告的分析方法 导读：问题呈现 在垞城电力的发展过程中，“人”是成功的最关键因素 然而时至今日，垞城电力正在失去 “人”这一成功的基石 关键人才纷纷流走，引起公司现有员工思想不稳定 薪酬分配制度不合理，员工深感不公，积极性与主动性受到严重影响 考核不能反映业绩，激励机制失效，员工活力不足 人才培养与引进不能及时跟上，技术人才缺乏，公司发展所需人才储备不足 员工工作懈怠、人浮于事，创新、服务、效率和市场等意识淡薄 上述突出问题说明：垞城电力的人力资源管理滞后，不仅削弱公司当前的竞争力，也将制约公司未来的发展 导读：职能诊断—薪酬 通过问题树的分析寻找薪酬分配制度不合理的各种原因 工资总额没有根据公司运营情况及公司实际进行调整，增长率较低 同时，由于公司员工总数变动少，99年工资基数较高等原因，导致员工平均工资增长低于社会平均水平 薪酬体系单一，高层管理者薪酬体系不适应其岗位性质 收入结构不合理，固定多，浮动少，难以充分激励员工 岗位工资与目前实际状况背离，岗位系数的设立不科学，不能体现公司的薪酬价值观 岗位划分过粗，没有合理体现各岗位之间的价值差别 向关键岗位的倾斜力度不足，不同岗位之间没有形成合理的差距 个人收入水平与个人绩效脱节，优秀员工没有获得应有的报酬 效益奖没效益，成为发钱的借口，不仅助长了员工等、靠、要的心态，而且挫伤了优秀员工的积极性 加、值班、中夜班费在不少员工那里成为变相提高收入的手段，造成人工成本不必要的攀升 其他各项计酬因素也存在不合理的地方 因此，平均主义导致关键岗位及优秀员工的收入最低，而非公司所有员工收入都低 现行的模糊工资是一种有效的过渡办法，但由于支撑体系尚不完善，因此没有被大多数员工接受 在垞城电力的发展初期，二次分配具有一定的合理性，但随着垞城电力规范化管理的需要，这种分配形式也要相应的进行调整 同时，现有激励方式的单一，也在一定程度上导致员工过多的关注薪酬 导读：职能诊断—考核 垞城电力现有的考核价值导向不明确，缺乏有效的约束和激励 各类考核存在多项缺失和多个薄弱环节，无法构成一个完善的考核体系 垞城电力以经济目标责任制分解年度经营计划，一定程度上明确了公司各部门的责任与目标 但这些目标只分解到部门层面，在部门内缺乏系统的层层分解，岗位/个人工作绩效目标缺失 部门考核中，生产部门的考核指标较能体现其工作业绩，但是对于“重点工作”的考核缺乏控制力度 而且，部分指标在制定过程中，缺乏合理的依据，存在“过严或过松”的现象 职能部门的考核主要是对费用指标进行控制，对于部门业绩缺乏考核 目前对部门/个人所实施的安全生产、文明卫生、劳动纪律等考核，实质上只是制度考核 制度考核是对部门/员工违反制度的处罚，实施过程中只能是一种负激励 而且，在执行过程中存在执行标准不严格、人为影响考核结果等现象 考核实施中，缺乏员工的全程参与及对员工的考核反馈环节 考核结果与员工收入、员工晋升联系不够密切，没有真正起到激发工作热情、提高工作绩效的作用 导读：职能诊断—人力资源规划 目前，垞城电力人力资源规划职能基本缺失，人力资源管理缺乏鲜明导向 现有的规划简单粗放，不能有效引导公司各项人力资源管理活动 人力资源现状不清， “有的岗位缺人，有的岗位冗员”的现象出现 科学的工作分析缺乏， “因人设岗”、“人员达不到岗位要求”的现象大量存在 导读：职能诊断—招聘与选拔 垞城电力的员工主要来源于徐州矿务系统，人员以政策性吸入为主 公司内部缺乏 “能进能出、能上能下”的人才流动机制，人员的合理选用受到阻碍 因此，从1997年后，公司很少新人流入，公司运行缺乏新鲜血液 在公司内部，也缺乏一个公正、客观、系统的选拔机制 导读：职能诊断—培训 垞城电力公司的培训没有系统规划与合理流程，缺乏制度保障和激励上的导向作用 目前的培训主要集中在专业技术培训上，内容单一，缺乏针对管理、职能人员的培训 公司内部缺乏完善的培训体系和师资网络，内部岗位培训形式老化 事实上，公司的培训仅只落在制度层面，而未系统的开展起来，大部分员工多年才参加一次培训 但是对于仅有的培训，员工普遍反映积极，而且也迫切希望得到专业知识、业务/岗位技能等培训 导读：职能诊断—职业生涯规划 由于缺乏员工职业生涯发展规划， 员工没有归属感和目标驱动力 大部分员工不清楚自己的发展空间 干部与工人的划分强调了资历、身份、地位的重要，不利于激励一线生产人员，并且加剧了管理人员与生产人员的矛盾 并且，发展通道的单一直接也导致了挤独木桥的现象，一方面降低了员工的发展机会，另一方面也滋生了官本位思想 发展机会的缺乏不仅造成员工流失，而且无法激励现有员工 导读：追根溯源 垞城电力人力资源管理中暴露出来的一些问题其实是源于其过去、现在和未来三者