年终绩效考核与激励性薪酬设计要点分析.ppt

* * * * * 确定职级薪酬水平-薪酬调查 Salary Survey Mean Median Quartiles (75th, 50th , 25th) Regression Analysis 基本术语 Median is normally less than the Mean. （一般情况先，中位值低于平均值） Salary Continuum Low High Median Mean Mean Vs. Median 参考市场薪酬水平 Grade Grade $ Base Salary 基本工资 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 0 , 0 0 0 5 0 $ Total Cash 全部现金收入 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 $ 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 Reference Salary 标准工资 Grade Q3 Q1 Median Reference Salary (Midpoint) 标准工资线 市场调查 3P工资之二 Pay for …… 为 ？ 付薪 能力模型在薪酬设计中的应用 薪酬结构设计 Grade 最高工资 最低工资 中点工资（标准工资） Q1 Developed 达到能创造和有贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 Q3 Learning 在学习阶段 薪酬结构设计 幅宽 Max-Min Min 幅宽= X 100% Mid= Max+Min 2 由中点开始 (或标准工资) 决定幅度 定最低工资 定最高工资 Q1 Developed 达到能创造和有贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 Q3 Learning 在学习阶段 Max Min Mid Compa-Ratio = 举例： 实际工资 = 13,500 工资中点 = 15,000 Compa-Ratio = = 0.90 or 90% or 90 实际工资 标准工资（中点工资） 13,500 15,000 中点工资 实际工资 Compa-Ratio 通过能力评估决定工资水平 能力 标准 评估结果 以客户为导向 3 2 团对协作 3 3 业务技能 3 3 培训与辅导 2 变革与思考 3 4 平均 3 2.8 评估结果 / 标准=93%其工资水平为标准工资的93% =1500 X 93%=1395 Compa-Ratio=93% 能力模型在薪酬设计中的应用 P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分区 Mid为100% Max为120% Min为80% Q3为110% Q1为90% 假设幅宽为50% 80% 80%-93% 94%-107% 108%-120% 120% 卓越 （5） 20% 16% 14% 12% 6% 超过要求 （4） 18% 14% 12% 10% 4% 达到要求 （3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改进 （2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受 （1） 0 0 0 0 0 薪酬增长矩阵 假设薪酬增长比例为10%、假设幅度分为3个区间 幅度分区与能力评估结果的应用 职级 基本工资 一个完整的工资结构 职级 基本工资 市场供求造成 3P工资之三 Pay for …… 为 ？ 付薪 目标支付的绩效奖金 基本工资 基本工资 绩效奖金的作用 目标总现金收入 绩效奖金机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低于目标激励的奖金 绩效优良 绩效较差 业绩奖金分配示意图 个人业绩 部门业绩 公司业绩 100% 业绩权重分配示意图 讨论 不同类人员的奖金组成比例(Performance Mix) 奖金分配矩阵 假设固定工资和浮动工