中小企业招聘面试指南解读.ppt

案例： 小张是某公司的人力资源经理，最近让一个新员工伤透了脑筋。面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里面参加过很多的学生活动，是学生会的主要干部，学习成绩也很好，口才也相当的不错。小张对当时对他的印象很不错，觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。 ????但是，让小张没有料想到的是，这个新人一点都不懂得跟办公室的同事相处，还经常摆出官架子来差使老员工帮他办事，其他员工意见很大。而且他又很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小张抱怨。 （3）准确详细记录，严格按照既定标准进行评分 面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。 （4）理性对待认知偏差 在分析面试中有认知偏差的时候，我强调面试官应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。 招聘案例分析：通过分析字迹选择人才 某公司需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司，招聘消息在网上发布 后没多久，就接到了大量的求职信。经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面试。经过层 层考核，其中几个人实力相当，难以取舍。在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。我 让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要 的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。 A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但由于部 门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事细腻程 度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。   【案例】?????? 某甲到一家企业面试。面试的主考官是一个外国人，进 去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你 10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 4、如何有效利用网络招聘： 我们调查得知；80%的会员招聘效果不好是因为对后台的使用不熟悉或不操作造成的。好的招聘效果需要共同努力需要会员朋友重视网络招聘做到以下几点： * 专业、学校背景、工作经历 * 言简意赅的简历最受欢迎 * 从简历判断求职者的思维特点（简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征 ） * 申请职位不明的应聘者不是首选 * 用数字体现个人业绩 5、筛选求职者的简历 A面试前…… 6、安排面试 环境的要求 房间（比较安静独立） 座位（位置、椅子） 表格/文具/面试记录表等的准备 求职者的资料、准备的问题等 时间控制 10-15分钟面试最佳 不要过短，也不要过长 面试官的要求 仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼 不轻易给求职者贴标签 面试气氛的要求 友善 礼貌 最好不要现场指出面试者的不足 B面试中…… 面试评估范围 岗位胜任能力测试的方法： 1、部分岗位可采用角色扮演的情景模拟测试 2、客户就公司目前遇到的问题供求职现场提供解决方案 *证件检查---证件真伪辨别能力 *提问方式---明确需了解的信息，设计问题，达到效果 *客观判断---不轻易下结论，记录过程 *注意倾听---留心求职者的每句话 *相互提问---给予应聘者提问的机会 身份证真伪辨别 第一代：1 、身份证号码，15位男单女双，18位其倒数第二位男单女双，18位编码顺序从左到 右依次为：6位地址码，8位出生日期码，3位顺序码，1位校验码；2 、申请年龄，公民必须年满16周岁方可办理；3 、有限期限，年满16周岁到25周岁的公民，有效期为10年，26周岁至45周岁，有效 期为20年，46周岁以上长期有效；4 、签发日期及出生日期，月份日期为个位数