关于完善劳动争议解决机制调研.docVIP

关于完善劳动争议解决机制的调研 在我国，根据劳动仲裁法的规定，劳动仲裁制度是劳动争议解决机制的重要组成部分，是处理劳动争议纠纷的必经程序，从而形成了“一裁二审”的劳动争议解决的程序模式，即发生劳动争议后，当事人一方可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，是一种强制仲裁。仲裁的基本原则是自愿，即是否仲裁由当事人自愿选择，只有劳动争议双方当事人在争议发生前或发生后取得了关于仲裁的一致意思表示，仲裁机构方可受理。我国《合同法》及《仲裁法》对的仲裁采用的都是当事人自愿原则，而现行劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，只要一方当事人递交了申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意违背了“仲裁自愿”的传统仲裁原则。 劳动争议仲裁机关实际上隶属于地方政府，缺乏独立性。作为行政仲裁的劳动仲裁受到诸多干预、影响依法仲裁。前文已经述及劳动行政部门的代表在劳动争议仲裁委员会的组成中居首席地位，劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动行政部门，而实践中仲裁庭一般均由劳动行政部门的仲裁员组成，他们的仲裁行为被认为是行使行政权力，执行公务的行为。这使得劳动争议仲裁委员会实际上隶属于地方政府，劳动仲裁成为一种行政仲裁。在地方政府领导片面追求经济发展，甚至将放松对企业的监管作为一种吸引投资的环境的背景下， [23]地方政府对企业，尤其是三资企业、利税大户企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时常采取迁就纵容的态度，给劳动争议仲裁委员会这一事实上的下级单位施加压力，使劳动争议仲裁委员会难以依法仲裁。仲裁前置要求当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而仲裁委员会只是一个行政性机构，它并非真正的司法机关，故不具有司法机关的全部权力，例如财产保全、强制执行等等，因而不能给当事人全面的司法保护2008年劳动合同法和劳动争议调解仲裁法相继生效以来，劳动争议案件出现井喷，劳动法的专业性复杂性大幅提升，而所有劳动争议案件必须先经过仲裁，仲裁委员会猝不及防表现为仲裁队伍建设滞后，人员仓促上马，压力陡增。如果不能迅速胜任日益复杂的案件审理工作，则将直接影响到矛盾的有效解决，影响到当事人的信心，影响到劳动关系的和谐稳定仲裁员素质的高低对仲裁的质量具有直接影响。国外都比较注意仲裁员队伍建设，仲裁员素质较高。 [24]在我国，按照《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，成为仲裁员的文化条件是具有高中以上文化程度，这不仅与国外仲裁员的素质相去甚远，也与我国律师、法官以及商业仲裁员相去甚远。 [25]现有劳动争议仲裁员中，法律专业毕业的人员较少，而且流动性大，难以保持仲裁员队伍的稳定。 [26]由于仲裁程序以后还有诉讼，往往客观上造成部分劳动争议仲裁员责任心不强，在审理案件时敷衍了事，草率裁决，将案件推向法院，既不利于公正，也影响效率。仲裁前置的设计原本含有尽量将纠纷解决在仲裁阶段而不必进入法院的企图，但现实中起诉率非常之高，大部分案件经过仲裁后仍不可避免进入诉讼程序，法院带来了巨大的工作量，这里面有当事人维权意识增强的原因，也有仲裁队伍建设不足的原因仲裁前置的并没有。 当事人一方可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳动争议案件呈现案件数量持续攀升、法律关系日益复杂、新类型争议和新问题不断出现、群体性案件大量出现、矛盾对抗性强，社会敏感度高、法律适用难度较大等一系列突出问题当调解程序虚化、仲裁又行政化、诉讼化的情况下，先裁后审的体制设计必然导致大量争议进入诉讼渠道，寻求矛盾合理解决或者司法公正。目前诉讼主流化趋势非常明显，据统计，全国法院审理的劳动争议案件每年约以2 0 %的速度递增，2005 年已达18 万件。但是，鉴于劳动争议的特殊性，法院不得不面对“合理性”与“合法性”价值追求的取舍问题。这样，法院实际上要担当双重角色：一是维护社会稳定，使得矛盾合理化解;二是依法判决，实现司法公正。前一个角色实际上是调解和仲裁的职能，而后者才是法院应有的职能。两者兼得无疑会导致司法不能严守司法公正底线，过度介入劳动关系协调。 　　实际上，劳动争议的司法解决应该是当事人的最后选择，而就整个争议处理体制来说，诉讼渠道应该是补充性的，而非主流渠道，但是，在我国情况却恰恰相反。司法的长处是司法公正，公信力高，短处是复杂、刚性，但是劳动争议往往需要及时、简便、公平的解决，这些都是司法所不擅长的。 　　诉讼的主流化反映出我国现行劳动争议处理体制设计整体的不足。当大量的劳资矛盾都依靠最后一道屏障时，诉讼爆炸绝非危言耸听。 成本-收益倒置化我国大量的劳动争议涌向靠后的处理程序，案件得不到合理分流，其中一个很大原因在于我国争议处理程序的成本杠杆失灵，甚至成为一种