上海同策高管激励方案1018版详解.pptVIP

? 2003 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved. March 28, 2000 ? 2003 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved. 上海同策房产咨询公司激励方案要点 本次激励方案的指导原则 员工的基本工资序列不做大的调整  加大对“前台”执行人员的激励力度，鼓励多打单和执行好项目，将员工的表现与激励挂钩得更紧密 对同策来说，将激励与业绩表现挂钩最直接有效的措施是在划小核算单元的情况下，将各事业部人员的激励来自于事业部虚拟利润的分享，其中事业部虚拟利润来源于其所辖项目虚拟利润的综合。 项目的虚拟利润是计算事业部虚拟利润和人员激励的基础，2003年同策各案场综合损益表中的成本结构可以作为同策未来事业部预算的试算基础 在2003年成本结构的基础上，结合董事会对项目保证金的风险回报要求以及公司未来发展的需要，可以适当调整成本结构预测，制定未来各事业部项目的损益预算 按照新的激励政策，在比照2003年各案场综合销售收入不变的情况下，员工能够多分享261.8万的奖励 新的激励政策下的项目测算（以“逸墅人生”项目为例） 新的激励政策下的项目测算（以“逸墅人生”项目为例） 新的激励政策下的项目测算（以“东宫世家”项目为例） 该激励方案中要重点注意几个问题： 上海同策房产咨有限公司 2004.8 上海 此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制 机密 员工的基本工资序列不做大的调整 加大对“前台”执行人员的激励力度，鼓励多打单和执行好项目，将员工的表现与激励挂钩得更紧密 以事业部参与其所辖项目的虚拟利润的分享为激励的核心内容，事业部负责人对于参与项目人员的奖励分配，有更大的权限 除了虚拟利润作为考核的核心指标之外，公司还需要综合考虑其他指标，公司经营层有调整项目难易程度的权利，以免发生显失公平的现象 由于资金成本是影响最终利润分配的重要环节，为防止事业部负责人的短期行为，公司的经营层可以在现有试算的基础上，综合平衡各个项目的资金成本要求与利润分配比例 从长期激励和保留人才角度出发，通过奖金库的形式以丰补歉，同时还可以防止事业部的短期行为 采用项目利润预结的方式解决长周期项目的即期激励问题 对事业部年终奖励的分配，特别是领导人个人奖金的发放，是以回佣为基础，对于应收佣金，总部对相应的比例分配进行计算，只有等佣金到帐后才做进一步结算 对事业部的成本分摊中，以2003年的公司收入成本结构为基础，根据公司的发展情况，确定新的财政年度的成本结构 原因： 同策已经根据市场情况和公司的薪酬政策导向制定了一整套较为完善的基本薪资体系 从基薪来看，同策的月基本工资并不高，但是由于浮动部分占工资收入并不低，同策员工年度收入的平均水平在业内是偏上的，这与同策在行业内的地位相符合 同策期望招募的人才不一定是业内最菁英的人才，而是那些符合同策的价值观、能够与同策一起成长的中等偏上的人才。这就要求在薪资结构上，保持合适的基础和浮动结构比例。而非象一些公司那样采用高固定工资，浮动比例很少的薪资结构 同策在业内的地位和完善的培训体系，是给员工在市场价值上的另一种形式的提升，因此同策无需用最高的工资即可以吸引较为优秀的人才 同策现有的基本薪资体系覆盖了同策的所有员工，并且具有一定的弹性，能够满足同策在一定时间内发展的需要 从目前的实践来看，同策现有的基本薪资体系没有大的问题 同策所要解决的核心问题是拿下更多的项目并且执行好项目，从企业发展的眼光来看，加大对“前台”执行人员的激励力度，鼓励多打单和执行好项目是通过激励政策促进业务发展的最重要的手段之一 事业部的负责人在打单和做单上将扮演更为重要的角色，为体现权责对等的原则，一方面，其个人收益需要与项目的收益更紧密地挂钩，另一方面，其对参与项目人员的激励有着更大的权限 事业部负责人的奖金将来自于事业部的虚拟利润分成，由于实际奖金发放时候，还需要与回佣挂钩，因此会促进其加强与开发商的沟通，提高回佣速度和结佣比例。 事业部的成本也直接影响负责人的个人收益，因此这种政策的出台，将事业部和案场的成本责任下放到负责人手中，通过激励政策使其自我约束，这样也减少了公司的监督成本 对于参与项目人员的佣金政策和奖金分配比例，公司制定一个下限，事业部可以根据自身经营目标的完成情况适当上浮 设立佣金比率下限的原因是要保证事业部负责人收入的增加是来自“增量”而非通过降低员工的佣金比率来实现的 上浮的比例折算成的奖金部分可以视同为事业部负责人对销售人员的额外激励，这样的激励会促使其更好地与项目人员合作、执行好项目 研展和企划部的打单奖，公司按照总销金额的一定比例进行发放，如果表