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劳动争议预防与处理技巧 一、关于调岗、调薪争议的预防和处理 用人单位认为，为了生产经营的方便，需要随时对员工的工作岗位和工资做出调整，以满足其经营自主权的需求。 劳动者认为，调岗调薪是变更劳动合同的行为，需要坚持平等自愿、协商一致的原则，企业不能单方调整劳动者的工作岗位和工资水平。 孰是孰非？用人单位该如何操作才不违反法律规定？ （一）调岗、调薪的法律依据 1、协商一致的情形： 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。  2、法定情形： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。 劳动者不能胜任工作，用人单位可以变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。 （二）调岗、调薪的司法实践要求 调岗、调薪是用人单位的用工自主管理权范畴，但这种自主权不是没有限制的，因为，该行为属于劳动合同变更的范围，原则上需要劳资双方协商一致。因此，这部分的变更容易产生纠纷。 目前：仲裁机关和司法机关对此的态度为： 首先，承认和保护用人单位的用工自主权，即允许用人单位根据生产经营需要对员工调岗、调薪； 其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如随意变更合同侵犯职工权益等； 最后，为防止此权力的滥用，用人单位应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。 如何证明是否具有“充分合理性”？ 一是从用人单位角度来说，即用人单位因客观情况的变化及生产经营的需要，需要合并、增减岗位、职位等； 二是从职工角度来说，如职工的身体状况、工作表现与业绩、知识技能水平等，与本职、本岗工作的要求不相符合，甚至有失职行为，或者能力不够导致所负责的工作出现失误，已经给单位造成损失，或者存在必然造成损失的危险等。 具有“充分合理性”的举证责任在单位。 （三）调岗、调薪争议的预防措施 调岗调薪是用人单位最常用的管理模式，如何做好调岗调薪工作，避免发生纠纷，是用人单位关心的问题。要控制调岗调薪的法律风险，就要做好以下五个方面的工作： 1、制定岗位职责和技能要求。 对每一岗位和职位都可以从工资、业务、技能、思想、身体等诸多方面加以考虑。 首先，确定公司组织架构和部门职能职责； 其次，根据各部门的职能职责，确定各部门的岗位分级标准和具体岗位名称； 再次，针对各岗位进行职务分析，制定职务说明、职务规范及岗位说明书。  2、在劳动合同条款中增加调岗、调薪的弹性条款。 有些企业约定：“单位可以根据生产经营的需要，随时调整员工的工作岗位，员工必须服从。”——容易引起纠纷。 只能说明这些单位有了意识，但是操作不规范，无限放大权利，最终导致此类约定无效。 可以采用如下弹性条款：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。” “甲方可以根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。” 3、在企业规章制度中，进一步明确调岗、调薪相应的条件和情况。 4、做好绩效考核工作。根据规章制度和劳动合同的约定，对员工进行考核，做好记录并妥善保存。 5、慎重起草并合法送达调岗、调薪通知书。 案例 1996年某机械公司与王某签订无固定期限劳动合同，劳动合同中约定，甲方某机械公司聘请乙方王某从事培训主管岗位工作，公司可根据工作需要和王某的工作能力及表现变更王某的工作岗位。如无正当理由，王某将服从调动。2005年因公司结构调整，王某所属的培训主管职责需要具备熟练的计算机技能和英语水平，考虑到王某只有初中文化程度，已不能胜任该职位要求，故公司将王某调至行政部，安排在后勤主管岗位，并享受新岗位的工资待遇。王某不服，认为公司行为属于擅自调整员工岗位，遂申请劳动仲裁。 分析 办案经验：用人单位在调岗调薪问题上受到有关法律法规的多重约束且举证责任较重，所以律师代理用人单位调岗调薪的案件一般比较棘手。 胜诉的关键：用人单位单方面调岗调薪应当具有充分合理性。 首先需要在规章制度和劳动合同中对单位的调岗调薪等经营自主权予以明确； 其次还需要在此基础上说明调岗调薪合理性的正当理由。 查阅某机械公司制定的《员工手册》和与员工王某签订的《劳动合同》，我们发现《员工手册》和《劳动合同》中均有关于“公司可以根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动”的特别规定和约定。 公司因为企业结构调整、规模扩大，对王某原