德尔惠集团公司营销系统人力资源项目绩效管理体系说明要点详解.pptVIP

德尔惠集团公司营销系统人力资源项目 绩效管理体系说明 绩效管理体系涉及的范围 表现形式—集团《绩效管理手册》，涉及内容： 绩效管理原则—公平、公开、公正、差别、常规、发展 绩效管理制度适用的人员范围—考核对象 绩效管理职能分工 KPI制定 （定义/目标制定分解流程/时间要求/填表要求） 考核实施 考核主管权重规定/考核时间规定/考核内容的规定/ 考核结果计算方法/考核得分划定标准/ 考核实施流程和方法 考核结果应用（晋升/奖金） 沟通与申诉 绩效管理原则 公平--考核标准公平合理，人人都能平等竞争 公正--考核做到公正客观，考核结果公正准确 公开--考核实施公开监督，人人掌握考核办法 差别—考核对内容要结合实际职能，结果要有差距，不搞平均主义 常规--管理者的日常工作职责 发展—以提高业绩为首要目标，不允打击报复 适用范围--考核对象 依管理2/8法则，绩效管理体系规范了部级（含）部门主管和重要关键岗位的绩效管理的流程与方法； 适用于： 集团公司对分公司/总经理的考核 分公司总经理对分公司各部门/经理的考核 直营部对各现场经理/店长的考核 特别提示（理念性内容，不需讨论） 对该单位/部门的考核=对单位/部门负责人的考核 单位/部门负责人的考核结果=单位/部门的考核结果 单位负责人的考核结果将决定该单位的整个绩效收入“盘子”大小 绩效管理职责 分公司人力资源部 组织实施分公司对各部门的绩效管理考核工作； 店铺人事 组织实施直营部内对各现场经理/店长的绩效管理考核工作； 德尔惠营销系统绩效管理的流程 绩效管理时间安排---绩效目标与计划制订和分解 绩效管理时间安排---考核实施时间 年度绩效计划 月度绩效计划表 月度绩效计划追踪考核表 月度绩效计划及考核表（示意算分用） 绩效考核的权重 各级主管的年度考核用表格式 因各级主管的考核内容的权重分配不同，因此考核所用表格有所不同 分公司总经理年度考核表 副总经理年度考核表 部门经理年度考核表 现场经理/店长年度考核表 员工年度考核表 否决项与奖励 年度考核期内出现重大业务事故(如业务款丢失，)，若该事故属于当月否决性指标，则当月该部门考核成绩为“D”，当期总分值扣除0.4分，最高分值为1.79分，同时在年终考核结果基础上扣除0.2分； 月度考核期内出现记过或以上处分等违纪现象，月度考核不能评为“A等”； 在工作中出现重大工作失误或考核提报数据故意做假 ，当期考核为“D等”，当期分值扣除0.5分，最高分值为1.79分，年终考核扣除0.3分； 当月未按期提交绩效计划和考核结果的，当期总分值扣除0.1分/天,年度考核扣除0.1分/次; 在工作中具有特殊贡献的事例，公司酌情在当期考核分数的基础上奖励0.1至0.5分。年终再奖0.1-0.2（可由相关职能部门制定相关奖励制度即可） 考核结果应用 考核结果与分公司、部门/个人的月/年度绩效收入挂钩 各级主管考核结果将决定其管辖区域“绩效收入”蛋糕的总体大小 个人考核结果决定个人绩效收入在本单位内的（相对）高低 功能与目的 起到激励功能； 强化领导功能与意志、提高团队合作（薪酬制度中体现） 连续3个月考核为D者，未采取降职处理时，薪酬降一级； 财务类指标低于合格标准70%时，或考核得分为1.5分以下当月/或年度部门无奖金（在薪酬制度中规定） 与员工的升迁/降职关联---机会激励与成就激励 主管连续3个月或年终考核为D者，人力资源部应提请分公司总经理审议降职处理， 员工年度考核为A者，自动享有人才储备的培训资格，参加培训 考核结果与薪酬关系 月度绩效考核与月度绩效工资挂钩 （有待做薪酬体系时详细讨论，此处只能概念性论述） 每个岗位的“标准绩效工资”为SS（=岗位绩效点数*基数） 则月度奖金依考核结果为相关倍数（参见下表，不同部门倍数不同） 直营部现场经理/店长及以下员 工，不同考核结果取不同的提奖比例 员工个人不同年度考核结果，工资涨级不同，当年为A者涨1级，连续2年为B者，涨1级/连续3年C者，涨1级；员工年度考核为D者，工资降一级 年度考核与年终奖挂钩 年度绩效考核结果决定年度基本绩效奖金 财务类指标超产部份的激励奖金，以不同比例提取总额，以考核结果或规定的点数比例分配此部份奖金 有关薪酬部分说明 薪酬体系设计时，将满足三个公平原则 各岗位月薪水平处于市场水平的上中下，上/下取决集团的薪酬激励导向和给付能力 完成年度/月度绩效计划是各位员工应尽的职能（含各级管理者），绩效工资的高低取决于公司/部门/个人的工作 绩效工资分配方式： 单位/负责人的考核结果决定该单位的整个绩效工资“蛋糕”的大小 分蛋糕时，先划出负责人的，再依下一级部门的考核结果点数分； 如甲部门考核为B1.2，则“蛋糕”大小N=1.2*所有人绩效工资点数*基数 甲部