全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计要点.ppt

* * 绩效考评之考评方法 书面总结法（总结报告、述职报告） 交替排序法 因素比较法 同事考评 配对比较法 强制分布法 尺度评级法（等级评定法） 目标考核法 关键事件法 * * 绩效考评之考评周期 周工作计划 月度考核 季度考核 年度考核 晋升考核 * * 年度总体评价 定量指标的完成情况 – “完成了哪些目标” 定性指标的完成情况 – “怎样完成的” 评估定性指标 战略领导 实施能力 专业能力 沟通技能 人员培养 价值观 评估目标 明确需要提高的能力 与奖金相挂钩 与薪酬提高/提升相挂钩 KPIs： 1. 2. 3. 4. 5. 定量指标 财务 运营 战略 客户 人员 评估影响 明确需要完成的业务目标 与奖金相挂钩 = 总体业绩评估即是定量与定性业绩指标的综合评估 + 能力指标： 领域 优秀 良好 一般 较差 1. 2. 3. 4. 5. 年度 目标 评估 * * 正确的事 正确衡量 关键区域 Key Result Area 加强客户 管理力度 关键指标 Key Performance Indicators 按时交付率 目标 Target 95% KRA与KPI * * KPI在管理循环中的作用 企业愿景和使命 企业战略规划 成功关键因素（CSF） 战略性财务KPI和非财务KPI KPI指标与行为模块的对接 KPI指标体系结构 KPI指标库 KPI指标体系 落实 对接 经营检讨机制 * * KPI绩效指标设计原则 KPI 指标含义 KPI法符合管理原理--“二八法则”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。 因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 * * 绩效KPI的“聪明” －SMART 原则 Specific 具体 Measurable 可衡量 Relevant 关联 Achievable 可实现 数字化管理是目标管理的基石！ Timed 期限 * * 练习： 今年我们的销售额要提过25％，如何去分解各个部门的KPI(市场部、销售部、财务部、研发部、生产部、采购部、人力资源部)。 如何来分解我们的KPI?(15分钟) * * 人力资源管理绩效目标 降低招聘成本10万元或20%。 在年底前完成培训中层经理人共30名。 至年底完成降低加班费用10%。 在年底完成公司中高层管理人员的绩效考评体系建设。 * * 岗位1 岗位…… 岗位…… 岗位1 岗位1 岗位…… 岗位1 岗位…… 岗位1 岗位…… 岗位1 岗位…… D.绩效管理循环3:基于流程分解KPI指标 财务 企业战略 客户 学习成长 内部流程 财务部 商务部 制造部 市场部 研发部 人力部 …… 供应链 产品链 ……链 组织维度 流程维度 组织维度的分解 流程维度的分解 制定公司的战略和经营目标时，可根据经典平衡记分卡或变通平衡记分卡制定KPI指标；在制定组织、流程的绩效目标时，平衡记分卡就不太适用，建议根据公司目标进行分解，同时参照对本部门、本流程重要的项目；在设定岗位KPI目标时，建议以目标管理为基础，同时从相关部门和流程两个维度，对指标进行分解。 案例：客户、销售与行政 * 曾庆学人力资源管理 * KPI指标考核 员工KPI指标考核表 员工姓名： 考核时段： 部门： 主管姓名： ? ? ? 完全按计划完成: 出现偏差： 未按计划完成： 业务目标 行动措施 衡量方法 完成状况 完成日期 权重 目标1 20% 目标2 40% 目标3 10% 目标4 30% 完成比例 * * 制定您的 KPI JOB JD KRA KPI Objective Minimum Weight Goals Plans Problems * * 岗位说明在绩效管理中的应用 * * 部门目标 降低产成品运输费用5% 降低库存量10% 仓库管理员描述 职责： 发料及时满足领用需求 送产成品确保产成品及时准确到达客户手中,降低费用 月度盘点和库存控制盘点准确无误，及时递交报告 仓库清洁确保卫生清洁 直接落实----该指标由工作岗位全责贡献 期望： 及时满足领用需求 确保产成品及时准确到达客户手中,降低费用 盘点准确无误，降低库存量 确保卫生清洁 绩效衡量： 需求3小时发货。 客户投诉次数； 产成品盘点抽查准确率为99。9%。 作出可行的库存降低分析报告和行动措施 检查时达到‘特优水平 岗位说明在绩效管理中的应用 * * 分解举例 培训经理 组织安排 培训 编写培训 教材 亲自讲授 课程 评估并反馈 培训效果 通知 （沟通协调） 准备