第五章激励理论重点解析.pptVIP

M(motivation)＝E(expectancy) × V(valence) ? 激励(Motivation)是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。 期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。 效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。 期望值与效价结合的情况有以下七种： E高 × V高 = M高 强激励 E中 × V中 = M中 中激励 E低 × V低 = M底 弱激励 E高 × V低 = M低 弱激励 E低 × V高 = M低 极弱激励或无激励 E0 × V高 = M0 无激励 E高 × V0 = M0 无激励 公式含义： 当一个人对某目标效价很高，且判断出自己获得这项目标的可能性极大时，用这项结果来激励他就非常起作用。 ㈡劳勒的期望模式 基本观点： 将期望（E）更加细化了，将其分为努力导致绩效（E→P）的期望和绩效导致结果（P→O）的期望两类。 E＝（E→ P）∑ [（P→O）V ] 其中： E：表示个人所作的努力； P：表示工作绩效（组织目标）； O：表示成果（个人目标）； V：表示成果对人的吸引力大小（效价）； （E→P）表示个人对努力导致绩效的期望值； （P→O）表示个人对绩效导致成果的期望值。 （1）针对员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价V） 管理者要调查了解不同员工的需要偏好，根据不同的需要给不同员工设定报酬和奖励方案，让员工可以选择。 （2）给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高E→ P） ①首先要根据员工的能力和外部条件，合理地给员工设定有一定难度但又是可以经过努力达到的目标。 ②通过指导、组织技术培训等方式提高员工对绩效的期望，从而激发其工作积极性。 ③要给员工创造工作条件，投入所需要的人、财、物资源。 （3）建立报酬与个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热情（提高P→O） 在组织中建立有功必赏的奖罚分明制度 六、强化理论（行为改造型）p10 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner, 1904 ---）提出的一种理论。 理论要点: 斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他提出一种新行为主义理论——“操作条件反射”理论， 认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 运用强化理论来改造行为一般有四种方式： 正强化（积极强化） 惩罚 负强化（消极强化、逃避性学习） 衰减（消退） ①正强化。积极强化，指的是用某种有吸引力的结果，增加员工好的行为出现的频率。 ②消极强化。指的是预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而使员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避这些令人不愉快的后果。 ③惩罚。指的是以某种带有强制性和威胁性的结果，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。 ④自然消退。指的是对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为。 强化的时间安排 ①连续强化。指的是行为每出现一次就给予强化。 ②间断强化。指的是在行为出现若干次后才给予一次强化。固定时距、可变时距、固定比率、可变比率 强化理论与管理 （1）正确选择强化物 在正强化时，可采取的奖励措施有：绩效工资、公开表扬、员工对工作有更多选择权、给予员工更大的发挥潜在能力的机会、给予员工更大的权利或发言权等。在惩罚时，可以采取降低工资、公开批评、降低职位等方法。 （2）正确选择强化的方式 在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。 尽量避免使用惩罚的方式，当组织有时不得不使用惩罚的方式时，一定要告知原因，并告诉他们正确的方式应该怎么做，还要将惩罚和正强化二者结合起来。 （3）正确选择强化时间 要注意强化的时间频率，不能太频繁。强化方案的设计要根据工作性质、工作要求、岗位特点、组织目标等来确定。 ①惩