大学生MBA培训之人力资源管理(170页)讲解.ppt

* 在实际操作中可以将高、中、基层直接形成薪层的。然后，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定，其多寡并没有绝对的标准，但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。 * 四、确定固定工资与浮动工资的构成比例 比例主要是指固定工资与绩效工资的比例，合理的比例必须考虑职层与职类。 1、从职层方面看，一般而言，高层浮动工资的比例要高于中层，中层浮动比例要于基层。一方面是因为越往高层，抗风险的能力越强，根据维持生计的工资理论，员工的收入必须保证他们能够维持正常生活水平，而处于高层的员工经过多年工作不但积累了一定的经验，也积累的一定的财富，因此他们的收入基本上会高于基层，因此他们的抗风险能力就比基层强，而基层的抗风险能力较弱，倘若在基层员工浮动工资收入比例过大则会加大基层员工的风险，影响员工的工作情绪，不利于员工积极性的提高；另一方面是因为从高层到基层承担的风险逐渐降低，因而风险收入的比例也应该逐渐的减少，因此在设定工资比例时必须根据职层划分，制定恰当的比例。 * 2、从职类方面看，管理类与市场类的浮动工资的比例要高于技术类与作业类，因为管理类与市场类员工特别是高层管理者与市场类员工与风险的相关性较大，他们的决策能力与市场开拓能力与企业的风险直接相关，只有加大浮动的比例才能更好激发他们的主观能动性，为企业回避一定的风险。而技术类与作业类员工更多的是规范性的操作与实务性工作，主要是根据员工的经验，相对来讲风险较低因而浮动比例也该较低。 * 0 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90P 75P 50P 25P IPE 50000 100000 150000 200000 250000 300000 五、市场调查和市场比对决定工资水平 * 六、定数值 1、定工资总额 工资总额可以通过两种方式确定： 一种方法是按照销售收入的工资计提比例确定工资总额，这种方法适用那些人数比较固定、销售额稳定的企业，即工资总额占销售收入比例比较稳定的企业； 另一种方法根据当地的市场工资水平与行业的工资水平，结合集团的实际经营状况与支付能力等因素确定集团的工资水平，对于那些处于快速发展时期或者经营状况不太稳定的公司，这种方法比较合适 。 　　要推行新的工资体系的企业，为了使新的体系能够更好的执行，一般在新体系施行的第一年都要增加工资的总额，提高大部分员工的工资水平以减少方案执行的阻力。 * 2、定各薪级的最大值，最小值与平均值 将处于同一薪级的岗位员工收入的历史数据进行处理，求出各薪级收入的最高值、最低值与平均值。根据薪级的平均值制定企业岗位工资水平线（如图二）。当水平线处于市场水平线上方时，说明企业的工资水平具有竞争力，否则就缺乏竞争力，要提高就应该提高低于市场工资水平的岗位的工资。 * 企业岗位工资水平线，与市场比对决定工资水平升降 * 七、工资调整 1、 整体工资水平的调整 　　工资总额的调整，提高或者降低工资总额的计提比例，调整公司员工的工资水平。根据工资总额重新计算薪点值，此值的增加或者减少，导致员工的总收入将增加或者减少。 　　工资整体调整一般水平由于物价指数、企业发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素导致企业提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。 2、个别调整 　　（1）考核结果的调整 　　员工的工作绩效也将影响其薪点数。根据绩效考核结果，对员工薪等进行相应的升降。连续两年绩效考核的结果均排在前20%的员工薪等向前晋升一等，均排在后20%的员工薪等向后降一等。这样在岗位不变的情况下就给了员工工资上升的空间，又把绩效考核的结果与工资挂钩，激发员工的积极性。 　　　 * 　（2）任职资格变化的调整 企业内部任职资格的变化影响员工薪点数。如企业 起步阶段由于缺乏本科学历的人才，因此在任职资格上就 会降低员工的学历要求，本科学历在企业就可以获得较高 的学历工资，但是随着企业的发展，企业本科以上学历 人才增加，企业就会考虑重新调整学历工资，从而导致 个别员工的薪点变化。 （3）固定工资与浮动工资比例变化的调整 固定与浮动比例决定着员工收入的风险，也就是与 企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工固定 工资和浮动工资的比例后，这个比例一般是保持稳定的。 但是在有些情况下，对这个比例可以也应当做一定的调 整。比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化； 或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职 种的工作与企业整体经营结果关系的