新员工指导人实战之旅.pptVIP

* * * * * * 胶片具体内容。可以自由组织。 * * 对新员工的日常指导： 常用指导手段：日沟通、工作日志、周总结、月总结等； 鼓励大胆提问，不拒绝或歧视低级问题； 让新员工明白其职责，适当传递压力； 以身作则、言传身教、毫无保留； 合理安排知识结构，提供培训学习资料； 培养工作兴趣； 培养自信心、责任感； 鼓励总结、分享、交流、求助。 * 2、指导人辅导流程： * 序号 时间点 任务项目 1 入职前 部门管理关心新员工入职前的准备情况，与指导人沟通并确定新员工指导人。 2 当天 1、新员工入职时部门领导或新员工上级介绍指导人； 2、指导人带新员工介绍部门及工作相关人员、了解工作环境，关心工作现场、吃饭、住宿、交通等日常事情。 3 第一周 指导人关心新员工工作上所需要的帮助（如有关管理规定、材料，Notes、联系方式的使用等），沟通并完成《月度辅导反馈表》的目标填写并及时上交人力资源部培训组。 4 每月 按计划完成辅导内容，帮助其顺利开展工作，并告之有需要时可随时找你，并不定期与新员工沟通，了解新员工需求并给新员工以建议与帮助，每月填写《月度辅导反馈表》并上交人力资源部培训组。 5 转正时 指导新员工完成转正考核手续，考核合格后新员工指导人方可接受考核，按考成绩确定指导人费用，指导人费用将于接受考核的下月随工资发放。三个月后指导人关系结束。 3、培养计划制定 Look at this example! 月度辅导反馈表 在新员工到岗后一周内结合工作需要和新员工本身特点与新员工沟通后制定； 符合SMART原则、可操作性强、体现一定的压力，按时间分阶段制定， 包含培养目标、培养措施和时间安排三个要素； 根据情况变化和每周、月度沟通反馈，及时进行调整； 月度辅导沟通反馈与表格填写： 是否告之、提醒新员工及时写？ 是否及时、认真阅读且给予具体反馈？ 是否根据反馈沟通结果对培养计划进行修改？ 是否做到实处，还是仅流于形式？ 如何进行有效的沟通？ ［小案例］：新人犯错后，入职指导人和新人之间的一次对话 入职指导人：“你看，你自己看看，这样低级的错误你都会犯！哎，这点工作都做不好，我看我是培养不好你啦！这个工作是最基本、最简单，我们都已经做了几百遍了，可是你就怎么做不好呢？你也来了快两个星期拉，怎么还没搞明白呢！不清楚也不知道来问问，哎！你先回去反省反省，等我忙完再找你。” 新人：“对不起，对不起，实在是对不起，都是我的错，太对不起您啦！” 您认为在以上案例中入职指导人和新人的沟通是否存在问题？如果有，都存在哪些问题，您觉得该如何改进？ * 选择 适当 方式 换位 思考 坚持 原则 对事不对人 建立 信任 对事不对人 以事实为依据，“就事论事，对事不对人”！ 换位 思考 站在新员工角度考虑问题，给予更多具体指导和帮助！ 注意正式沟通非正式沟通的灵活运用 沟通方式以面对面、电话沟通为主，沟通后以邮件方式进行确认 及时指出新员工工作中的问题，不包庇、不轻视，并帮助其引起重视，避免再犯 选择 适当 方式 坚持 原则 建立 信任 在工作中以身作则 主动关心新员工的工作、生活，并能够提供实质性帮助 在磨合期时加强非正式沟通 选择 适当 方式 换位 思考 坚持 原则 对事不对人 建立 信任 结束语 以身作则 主动沟通 热情帮助 严格要求 * * * * * * * * 　PL=project leader PS=postscript 1 * * * * 新员工看资料时间长了会看不下去，可以事先提几个问题，让新员工每天带着目标/问题学习； 1 * * * * * 新员工指导人实战之旅 课程受益/目的 1、了解新员工与指导人的关系； 2、了解做指导人的重要性； 3、了解指导人是如何管理； 4、指导人如何指导新员工工作； * 目录 * 一、来自新员工与指导人的声音 二、新员工指导人管理制度简介 三、新员工指导人工作指导 四、案例讨论 五、与您分享 * 听听新人如何说？ 新人A: “我进公司都快1个多月了，也没几次跟指导老师沟通的机会，眼瞅着马上就要转正了，才赶忙找到指导人和我一起补填培养计划、月度考核等表格！” 新人B：“我都来一周了，我的指导人一直都没有正式把我介绍给我周围的同事。” 新人C：“我的指导人和我不在一个科室，他一直很忙，我遇到问题也不好意思去找他，估计他也没空理我！” 新人D：“我的指导人挺好的，还经常和我一起打球，我们就像朋友一样，我很开心！” 听听新人如何说？ 新人E：“哎，指导人给我制定的培养计划真离谱，简直就是经理