目标考核管理方案(31页)讲解.pptVIP

目标考核方案郑 斌 一般公司目标考核流于形式的三大原因： 1.各部门岗位职责不明确、没细化； 2.没有完善的目标管理体系、考核办法不完 善； 3.公司人员、尤其负责考核的中层干部的考核意识淡薄。 做好目标考核的三大前提： 1.各级“一把手”必须重视。目标管理考核不 单是人力资源部的事，其实是“一把手”的工程； 2.要遵循“简单”法则， 干部、员工执行起来 简单易行； 3.建立完善的目标考核管理体系。 目标考核的目的： 1.激励尽可能多的员工； 2.凡是能激励尽可能多的员工的考核办法都是好办法； 3.凡是不能激励尽可能多的员工的考核办法都不是好办法。 目标考核对象： 公司全体员工，只要是公司的员工就要接 受考核，更具体的说，只要你拿公司的奖金就 必须接受公司的绩效考核，奖金的多少是通过 对你所完成目标的程度计算考核出来的，考核 面前一律平等，不参加考核就没有奖金。 实施新的目标考核前需做的四项准备工作： 1.成立目标考核评审委员会 （接受所有员工投诉） 主 任：总经理 副主任：人力资源部负责人 委 员：人力资源部人员 2.各部门要在最短的时间内拿出各岗位的 岗位职责说明书。人力资源部做出岗位说明书 的格式样板，各部门用统一格式填写，经分管 领导同意后，最后确定为公司的岗位职责说明 书。 3.明确工作中哪些内容需要重点考核： 岗位职责 当年非重点工作 当年重点工作 岗位次要职责 岗位主要职责 日常工作 个人月度目标 （不需要考核） （进入目标考核） 4.树立一种观念：所有工作事项能量化的尽 量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽 量流程化，以保证目标考核时依据明确，便于 操作执行。 新目标考核奖金计算公式： 员工月份奖金 =奖金基数×个人考核系数×部门考核系数 奖金基数=现有奖金标准固定值 总 监：700（假设） 副总监：500 经 理：400 副经理：400 高、中主管：300 初级主管：100--300 个人奖金系数计算办法（绩效考核的核心内容）个人奖金系数通过考核个人业绩实现 个人业绩考核内容： 1.个人月度工作任务； 2.个人月度工作态度。 如何考核个人月度工作任务完成情况？ 概括讲： 一张表格 二大参与评价者：直接上级、工作关系人员 三大来源：职责、上级交办、客户（上级）需求 四大资源：人、财、物、权 五大标准：数量、质量、成本、时间、客户（上级）评价 六项工作：月度主要工作任务不超过六项 如何考核个人月度工作态度完成情况？ 概括为五方面: 1.严格认真; 2.主动高效; 3.服务意识; 4.团队协作; 5.学习总结。 个人考核系数对照表 部门考核系数确定办法 每月15日前召开目标考核评审委员会，评审出部门绩效系数。 备注: 部门有重大失误或个人有重大失误，评审委员会一票 否决,全部门或个人当月不予发放奖金； A员工个人月份奖金: 1.A员工个人业绩考核总分84分，对应个人绩效系数为0.9； 2.评审委员会对营销管理中心4月份工作表现评定为一般（优良），对应部门绩效系数为0.9（1.1）； 3.A员工职务：培训推广部经理，对应奖金基数为400元/月。 A员工月份奖金=400×0.9×0.9=324 （A员工月份奖金=400×0.9×1.1=396 ） 奖金发放前应注意以下考勤制度： ①法定节假日，公司统一放假，不计入以上假期，照常核发奖金； ②月度累计请假（事假或病假）2天以内（含），不扣发当月绩效奖金； ③当月出勤满15天的在职员工或当月出勤满15天的离职员工，当月奖金核发办法：当月奖金发放标准÷25.5天×出勤天数； ④月度累计请假（事假或病假）3（含）-6天，当月奖金根据考核奖金减半核发； ⑤累计请假（事假或病假）超过6天（含）以上，当月无奖金； ⑥当月出勤不满15天的，当月无奖金； ⑦月度累计迟到、早退3次及以上者，当月奖金不予核发； ⑧月度连续旷工2天或累计3天者，予以辞退，当月奖金不予核发。 个人月度目标考核流程 目标考核八步走： ↓月初在部门领导指导下制订个人工作计划 ↓周例会检查跟进落实 ↓次月10日前个人填写工作任务考核表和工作态度考核表 ↓次月12日前部门领导考核，进行绩效面谈，确认个人考核 业绩后报人力资源部 ↓人力资源部汇总