HR人力资源开发与管理之绩效考核摘要.ppt

* 3）明确资源方面的保障 *确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括： 组织与上级 员工的客户 培训教师 企业培训制度等 * 二、绩效改进指导 1）分析绩效改进指导需求 *明确绩效改进项目的先后次序 *各绩效改进项目的关键点 *各绩效改进项目的最佳时机 * 2）拟订指导计划 *评估下属的学习风格 *选择学习活动 *准备指导计划 * 3）执行指导计划 *与下属保持深入沟通，发挥下属的绩效改进的主动性 *营造有利的学习环境，包括管理者的指导技巧、员工的学习条件和其他人的有效配合等。 * 4）评估绩效指导成效 *指导目标是否达成 *是否需要进一步的指导 *对下属的辅导是否有效 *下属在指导过程中有什么反映 *下属下一阶段的发展需求是什么 *有哪些需要改进的地方 *还需要进行哪些指导等 * 三、员工激励 * 员工激励 * 激励员工的第一步：了解需求 ＜绩效目标＞对于员工有什么好处； ＜公司目标＞和员工＜个人目标＞的比较； 什么样的人不用激励（高效能人）； 激励的前提是员工有被激励的需要； 需要的分类，自低级到高级的满足。 * 正规的激励 金钱杠杆： 调资； 津贴； 资金； 提成； 股票。 机会杠杆： 晋升； 周年庆祝，实物； 调动； 接班人计划； 参与(决策/计划/项目)； 授权(职代/特长使用)。 * 非正规的激励 金钱杠杆； 礼物； 生日蛋糕； 午餐； 家里请客； 代价券； 放假。 情感杠杆； “谢谢”； 书面感激； 高级经理亲自感谢； 宣布／通告； 命名（优秀，明星） * 正规／非正规激励效果比 正规： 预先规划； 公司政策； 与钱有关系； 有限； 容易被看成行政行为； 感到我应当得到。 非正规： 即兴的； 体现主管个人风格； 未必和钱有关； 无限； 容易看作个人行为； 容易感到意外，感动。 * 结合使用两类激励方式 与贡献挂钩； 注意结合个人特点； 及时； 具体； 对事情，不对个人； 切忌重复使用，变成套路； * 提问：大家有没有什么经验做到这3点 * 重要：加薪，晋升和出国培训等的依据 不重要：考评之后的结果不知何处，考核出的结果并不是真正的结果 * * So where does the problem lies? Tools are the not problem Performance Excellence requires tighter execution: The 5 Key Principles Lucent adopted to raise productivity and increase retention are:- State the above 5 principles: -----Colleagues understand what is expected of them and how they are measured and evaluated. ------Colleagues will know where they stand because they will be provided with on going coaching and feedback on their performance throughout the year. ------Colleagues will be given the opportunity to develop and enhance skills for their current position and for the future ------Coaches will be held accountable for demonstrating effective leadership (people management) behaviors. ------Rewards and consequences will be clearly aligned with performance. And they are the foundation of GPP (Global Performance Platform) * 绩效考评 * 举例说明360度评估 举例说明哪些企业实行此种方法 * * * * * * * * * * * * * 遇到的问题2： 工作态度的内容不好掌握。 问题分析： 工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。 绩效评价遇到的问题 * 如何进行简单的绩效考评 2、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，