劳工关系风险规避教案详解.pptVIP

第一部分 招聘篇 怎样保证招聘广告内容的合法性 《促进就业法》 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 常见的就业歧视有哪些？ 企业在招聘广告上出现哪些录用条件和对求职者的选择要求不属于就业歧视。 面试时怎样了解求职者的信息且不违法 求职者的知情权： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 招聘单位的知情权： 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 求职者身体状况与企业录用的关系 《就业促进法》 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 怎样避免因求职者身体原因拒绝录用所带来的企业尴尬？ 第二部分 薪酬福利篇 加班工资基数怎样确定 《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 第二十三条、劳动者加班工资计算基数为劳动合同约定的正常工作时间工资。 劳动合同约定的正常工作时间工资，不得低于政府公布的特区最低工资标准。 加班工资基数的约定与争议处理 深圳市中级人民法院指导性意见： 用人单位依照《劳动法》第四十四条的规定向劳动者支付延长工作时间工资报酬的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资，用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常时间工资低于当地最低工资标准的除外。 双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或在工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者的加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认。在此情况下，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。如用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准，则认定用人单位已全额支付了加班工资。 合同工资中注明“已包含加班工资”的问题处理 深圳市中级人民法院指导性意见： 劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪制”或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷（21.75×8+约定包含在工资中的平时加班小时数×1.5+约定包含在工资中的休息日加班小时数×2+约定包含在工资中的法定节假日加班小时数×3）。 如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定无效。劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定的标准计算。 实行计件工资制的加班争议 深圳市中级人民法院指导性意见： 双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，则可认定用人单位支付的工资已包含了加班工资。 《劳动法》和《广东省员工工资支付条例》均规定实行计件工资制的用人单位应科学合理的确定劳动定额。但实际操作中，有的用人单位因生产产品变化大灯原因，没有确定工作定额，此时按计件工资方法无法计算加班工资，所以只能折算成标准工资制，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数计算用人单位发放的时薪有无低于最低工资标准。 选用恰当的工时制尽量减少加班 劳动法把工时制度分为三种： ◆标准工时制：正常工作时间支付100%的工资、平常加班支付150%的工资、休息日加班支付200%的工资、法定节假日加班支付300%的工资。 ◆不定时工时制：不计算加班费。 ◆综合计算工时制：法定节假日加班应支付300%的工资，其余时间的加班均按150%的标准支付加班工资。 每周工作六天就一定有加班吗？ 深圳市中级人民法院指导性意见： 用人单位实行每周工作六天，每周工作时间不超过40小时的，应予准予，该工作制度属于标准工时制。 业务提成工资的争议处理原则 深圳市中级人民法院指导性意见： 如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后再支付的，改约定应认为有效。员工请求业务提成，须在约定条件成就才能得到支持。 如劳动者离职的，业务提成支付周期在一个月内的，用人单