第九章__绩效奖励摘要.ppt

主要内容 绩效奖励计划内涵 绩效奖励的基本原理 绩效奖励计划的类型 重点和难点 本章要点: 1.绩效奖励计划的特点及其实施要点； 2.短期、个人、群体绩效奖励计划的特点、种类及其适用范围； 本章难点: 1.长期绩效奖励计划 2.股票所有权计划及其在中国企业中的应用 案例一： 某培训公司对员工实施绩效挂钩的薪酬方案。 最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式。具体而言，基薪约为1500～2000元，员工每月招商数指标为30家客户；超过指标，按每家客户奖励50元的标准发放奖励；如果达不到30家，则无奖励也不扣薪。 为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每招商一家客户，奖励100元，上不封顶。 试问，上述两种方案孰优孰劣？ ？？ 案例二 格林巨人公司过去依据在豌豆包装过程中发现的有虫眼的豌豆数量来支付奖金。其目的当然是想尽可能防止有虫眼的豌豆进入到最终产品中去。（谁愿意在晚餐时发现豌豆有虫眼呢？）但员工们找到了一个增加自己奖金的办法。通过从家里带来有虫眼的豌豆，并将它们放入到待查豌豆中去然后再找出来，这样他们就获得了更多的奖金。显然，该计划并没有达到预期的效果。专家认为这是没有控制好过程的一个证据。这说明了什么呢？ ？？ 第一节：绩效奖励计划内涵 绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。 绩效奖励计划：起源与作用 绩效奖励计划的优点与缺点 绩效奖励计划的实施要点 企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分。 绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。 实施绩效奖励计划，企业必须首先建立有效的绩效管理体系。 有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。 绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。 绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 第二节：绩效奖励的基本原理 马斯洛需求层次论 赫兹伯格双因素论 期望理论 公平理论 强化理论 目标管理理论 代理理论 综合激励理论 激励理论：马斯洛需求层次论 激励理论：赫兹伯格双因素论 激励理论：期望理论 激励理论：公平理论 激励理论：强化理论 激励理论：目标管理理论 激励理论：代理理论 综合激励理论 综合启示 第一，员工的需要会影响员工的行为，所以能满足员工的不同需要薪酬才可能具有真正的激励。 第二，企业与员工关系本质是一种交换关系，而交换只有在公平的基础上才是有效的。 第三，绩效奖励计划的成功有赖于企业与员工间的沟通，通过沟通来确保员工明确组织对自己的行为和工作结果的期望，以及达成企业期望后果的报酬。 第三节：绩效奖励计划的类型 一、短期绩效激励计划 1.绩效加薪 定义：将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。 三大关键要素： 加薪的幅度→企业的支付能力 加薪的时间→一年、半年、两年 加薪实施的方式→基本薪酬累积增长；一次性加薪 一、短期绩效激励计划 2.一次性奖金 定义：一次性支付的绩效加薪，而不是在基本薪酬的基础上的累积性增加。可有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可以避免企业固定薪酬成本的增加。 普通绩效加薪与一次性奖金在长期中的比较 一、短期绩效激励计划 3. 月度/季度浮动薪酬 定义：介于绩效加薪和一次性奖金之间的一种奖励方式。根据月或季度绩效为基准，通过发放月或季度绩效奖金来激励员工。实际操作中将基本薪酬乘以一定系数或百分比来确定。 优势：绩效激励周期短，既可以在短期内满足员工的心理需要，产生直接的激励作用；也可以时时提醒和刺激员工调整自己的行为和状态，为实现组织目标努力。 缺点：绩效评价周期短，工作量大，增加管理的成本和难度。 一、短期绩效激励计划 4.特殊绩效认可计划 定义：是一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现的情况下，组织给予他们多种形式的一次性奖励。 形式：公开表扬、度假机会、高价值的商品、大量现金 目的：绩效认可计划可以在员工或者团队出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时向他们提供奖励，这同时也是对虽然是明显超出预期但是确实对组织的总体绩效产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式。 特殊绩效认可计划的作用 特殊绩效认可计划的局限性 特殊绩效认可计划的设计 特殊绩效认可计划的审查和评价 特殊绩效认可计划案例 二、长期绩效激励计划 长期奖励计划的内