思念食品-创新管理摘要.ppt

* * （三）广泛参与企业的兼并与收购活动 企业为了更好地面对竞争对手的挑战，必须运用资本经营手段，根据自身的战略寻找并购机会，从而壮大自己的实力 。 获取主动的战略性人力资源的途径 企业并购大致可分为四个阶段 识别企业投资组合需求 寻找目标企业 谈判 整合 在这四个阶段都离不开人力资源管理的密切配合 获取主动的战略性人力资源的途径 在认识投资需求阶段 ，人力资源部更有责任和能力来分析企业的核心能力 。 获取主动的战略性人力资源的途径 创办企业大学 ——员工培训的重要性！ 理 论 数 据 知 识 信 息 经 验 智 慧 描述：是什么 指导：如何做 理 解 解释：为什么 何谓最佳 把事情做对 做正确的事 过去 知识与工程：已经做了什么 未来 愿景与设计：能够和应该做什么 智慧培训的重要性！ 构建全面的员工创新激励体系 方正，在1998年底之前，方正的员工和干部都没有职业设计，也没有明确的岗位职权描述和评估体系，高度人治的结果是企业领导模糊评价制度，没有了科学的业绩评估作为依照，站队、排位和印象分成为企业用人的核心指标，派系成风，员工的利益和福利得不到有效的保障，也缺少人去关心。现代企业所倡导的“知人善用、人尽其才”变成了一种典型的“赏饭”哲学--你就别挑这碗饭好吃与否。　 1998年方正业绩出现了滑坡以后，方正终于明白自己的胳膊抓着自己的头发根本无法提升之后，方正终于想到了借助外力，以据称600万元港币的年薪请来了空降兵李汉生任方正电子总裁。李汉生入驻方正后的第一件事情除了普惠式的加薪之外，就是导入现代企业的人力资源管理、服务理念、财务管理制度等企业运作制度，几乎在一片空白的基础上为方正建立起了规范的财务制度、人力资源管理模型和独立的服务体系，给方正认认真真上了一课外企管理ABC。但就是这些ABC，已经让张玉峰连连感叹，我们请李汉生请晚了！ 然而，一个人真要进行管理，而且要成功，那真是太难了。李汉生入驻方正5个月刚过，他的角色还没有来得及从一个外科大夫变成中医调理师，方正的管理关还没有从运作平台的规范突破至业务管理的规范，更没有触及企业的组织能力和文化，方正内外已经有人质疑李汉生的变革成效。2000年9月李汉生被来自方正高层的人事大地震自动解除了方正电子总裁职务，改任方正数码总裁。 比起李汉生的变革，郭士纳当初上任IBM伊始便裁员20万人，变卖固定资产和业务获利70亿美元，从公司外部引进财务总监等新鲜血液的举措更加血淋淋，但郭士纳成功了，因为，IBM不但有比方正成熟得多的管理制度和体系，更有一个遵守游戏规则和不会斗来斗去的董事会。 4.如何具有创造力 爱迪生创造力的来源（1） — “我这一辈子要投身于发明，一直工作到死。这是我活在这世界上应该起到的作用。如果有来世，下一辈子我还要继续搞发明。” —他从12岁起就坚持将报刊刊登的幽默和趣闻记录在笔记本里收藏。 爱迪生创造力的来源（2） —15岁时就已经读完了底特律公共图书馆的所有的 书籍。在极其繁忙的实验生活中，他还每天挤时间 通读3册古今东西方的书籍。 —他非常喜欢在休息时与好友一起度过。亨利?福特、 哈维?法伊雅斯德、约翰?巴罗兹是他的密友。 如何具有创造力 克服阻碍创造性思考的9个坏习惯（1） — 不问“为什么？” — 不把想法记录下来 — 不回顾过去的想法 — 不表达想法 — 不用新方法思考 如何具有创造力 克服阻碍创造性思考的9个坏习惯（2） — 不求更多 — 不努力做有创造力的人 — 不坚持到底 — 不能容忍创造性行为 如何具有创造力 5.结束语 市场的本质是竞争！ 竞争的本质是平均数！ 平均数的本质是差别化！ 差别化的根本是人的差别化！ 人的差别化的根本是大脑的差别化！ 大脑的差别化的根本则在于观念的差别化！ 快乐的三个层次 第一个层次: 竞争式快乐经由竞争来界定自己和个人的价值 第二个层次: 条件式快乐把快乐和特定的条件连结在一起, 如: 名声, 身份地位, 财富 第三个层次: 自觉性的快乐不需要外界的能量或剌激, 就能感觉到快乐与祥和. 欣然接受现状, 不执著于結果 第三个层次:自觉性的快乐,至乐 处至乐里, 不论不舒适或愉悦, 我们同样欣然接受 我们不执著于结果,