人力资源管理师三级培训-ch2资料.ppt

YOUR SITE HERE 招募环节的评估： 招聘环节评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力评估。 （一）招募渠道的吸引力：包括所吸引的有效候选人数量，如：网络点击率、申请人数量、符合要求的应征者数量、有效电话咨询的数量等。 （二）招募渠道有效性的评估： 招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用*100% ★★★ YOUR SITE HERE 甄选环节的评估： 甄选环节评估主要是对各种甄选方法的信度与效度的评估。 企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论。 效度，指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。 （一）面试方法的评估： □提问的有效性 □面试官是否做到有意识的避免各种心理偏差的出现（第一印象、晕轮效应、刻板印象、与我相似） □面试官在面试过程中对技巧使用情况的评价P101 YOUR SITE HERE （二）无领导小组讨论的评估 □讨论题目的有效性。主要看该题目是否有争辩的余地，是否可以看出被试的决策过程、决策思路。 □对考官表现的综合评价。P102 YOUR SITE HERE 录用环节的评估： 1、录用员工的质量（业绩、出勤率等） 2、职位填补的及时性 3、用人单位或部门对招聘工作的满意度 4、新员工对所在岗位的满意度 对应聘者的调查：1、招聘工作的有效性 2、选拔程序的合理性 YOUR SITE HERE 第 三 节 人力资源的有效配置 第一单元：人力资源的空间配置 第二单元：人力资源的时间配置 YOUR SITE HERE 企业人力资源配置指通过人员规划、招聘、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置。 配置方式：空间时间 配置性质：数量质量 配置范围：个体整体 配置成分：总量结构 空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等。 时间配置指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。 一、基本概念 ★★ YOUR SITE HERE 1、要素有用原理：即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人。 没用好的原因：没有深入全面地识别员工，发现可用之处；没有为员工发展创造有利条件。 从伯乐式领导向创建良好用人机制转变 二、基本原理 ★★★★ YOUR SITE HERE 2、能位对应原理：指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 个体能力差异：能力性质、特点；能力水平的差异。 组织四层级： 操作层 执行层 管理层 决策层 YOUR SITE HERE 补充：冰山模型 YOUR SITE HERE 3、互补增值原理：强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。 选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求，实现最重要的“增值” 企业策略 与远景 技术解决方案 企业作业流程 YOUR SITE HERE 4、动态适应原理：指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。 5、弹性冗余原理：指在人与事配置的过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心极限，保证对人对事的安排留有一定的余地，既有压迫感和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。 PS：根据工种、类别、行业、环境、气候等不同，弹性冗余度也有所不同 YOUR SITE HERE 一般分工：按社会生产的大类划分， 如建筑、交通、农业等。 特殊分工：是一般分工的再分解、再细分，将上述各 大部门分解成许多行业。如农业分为种植、林业、渔业等 个别分工：是企业范围内的分工，是企业内部 各部门及每个生产者之间的分工。 劳动分工 三层次 概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。 三、企业劳动分工 YOUR SITE HERE 防止劳动者转 换岗位造成工 时浪费 扩大劳动空间， 缩短生产周期 有利于配备员 工，发