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人 本 管 理 新疆财经大学工商管理学院 锋线英才管理咨询公司 殷 俊 2014年8月27日 学习目的 人是企业最活跃的因素，解决了人的问题，其他问题都解决了。当前有一个普遍的看法以为人力资源部门对人才管理起主导作用，这个观点是不准确的。目前共同认识是，管理者是人才管理的核心。而要想实施有效的管理，让我们先来看看人力资源普遍采用的一些方式和方法，进而理解人力资源并在身边开展有效的人力资源管理活动。 企业管理学科的五大支柱 战略管理 生产运行管理 财务管理 营销管理 人力资源管理 概念分析 国家角度：推动社会进步和发展人的总和。 企业角度：为企业创造价值人的总和。 宏观人力资源：研究国家和中国人。中国的教育支出、计划生育与人口老龄化、经济发展等。 微观人力资源：研究政府和企业。 1、政府（行政或者公共）人力资源管理：公务员、事业单位管理。录用、考核、薪酬、辞退。 2、企业人力资源管理：职工、员工。 经济发展与人力资本的演变 亚当·斯密：经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上。财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。 李嘉图：指出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。 穆勒：从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大的国民财富. 马歇尔：也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最有力的生产力。 舒尔茨：人力资本的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多（1960）。被西方经济学界称为“人力资本概念之父”。 “在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的素质的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡”。“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。 贝克尔：人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度； 企业人力资源管理主要模块 人力资源战略和规划 工作（岗位）分析与工作测量 人员测评与招聘配置 培训管理 职业生涯管理 绩效管理 薪酬管理 劳动关系 人力资源战略与规划 企业战略：公司战略、经营战略、职能战略。 人力资源规划：根据公司战略规划，制定相应的人力资源供需计划。 需求预测 供给预测：内部供给、外部供给。 人力资源规划测试 需求预测、供给预测（内部供给、外部供给）； 一线部门：销售、生产（技术、设备、现场、维修、仓储物流、安全）、采购； 二线部门：财务、人事、行政、后勤等； 例如：A公司2013制定了年战略目标，力争三年成为本地区行业第一。当前行业第一名是B公司，而B公司计划2016年要完成3个亿销售额。因此，A公司要在2016年成为行业第一名，销售额必须达到并超过3个亿。该公司2013年销售额为5000万，目标分解2014年为1个亿，2015年2个亿，2016年要达到3个亿以上。 问题：根据公司战略制定相应人力资源规划 工作分析与工作测量 到底一个单位或者部门需要多少人？ 职责不清的问题在哪里？（海尔的管理） 工作分析与工作说明书； 工作说明书的结构：岗位职责、任职资格； 工作分析与测量的方法：问卷法、访谈法、工作记录法、观察法、典型事例法、工作日志法。 冰山模型与胜任特征 金字塔：高层、中层、基层、员工； 组织结构设计：纵向分层级、横向分部门； 部门设计：明确需要哪些部门； 部门分析： 明确部门的职责； 岗位设计：明确部门内部需要哪些岗位及编制； 岗位分析：明确岗位职责； 岗位评价：明确岗位的价值； 工作（岗位）测量：标准条件下，确定工作需要的时间，并制定时间标准或者定额； 六定方案：定岗、定责、定额、定编、定员、定薪。 胜任能力的产生 胜任能力起源于21世纪50年代初美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰应用了奠定胜任能力方法的一些关键性理论和技术。 在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开始。 构建胜任能力模型步骤 经理通用胜任特征模型 影响力、成就欲、团结协作、分析性思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维、公关。 人员测评与招聘配置 招聘与配置：重招聘轻配置，人岗匹配度分析 难点：复杂性、时间紧、不是最好是适合。 招聘计划：招聘人（考官、武大郎）、招聘