为什么要有组织资料.ppt

（五）人员的考评 1.考评的要求 指标客观： 具体、明确、量化 方法可行： 方法易懂、结论可靠 时间适当： 月、季、年、任期 结果反馈： 反馈给被考评者，并允许作补充或申辩。 2.管理人员考评内容 管理人员考评内容包括德、能、勤、绩及个性。 素质：品德素质、身体、个性等 能力：专业能力、处事能力、组织能力、人际交往能力、创造能力、领导能力、文字和口头表达能力等 工作态度：敬业精神、积极性、纪律性、协作性、责任性、出勤率等 工作业绩：完成任务、工作效率、管理业绩等。 3.人事考评的用途 （1）奖金的依据：工作业绩 （2）提薪：业绩、态度、能力等 （3）职务调整（保留、调动、解聘等） （4）晋升：人事测评中最重要的部分。 （5）绩效反馈：反映组织对自己工作的承认程度及今后努力方向。 （6）培训的依据。 （7）发现内部问题。 4. 人员考评途径 自我考评： 上级考评：理解、执行、解决问题能力 同事考评（相关部门考评）：协作精神 下级考评：领导、组织能力 当前评价：对现有人力资源状况的考察。 未来评价：依据正常的人员流动、组织发展战略等确定未来需要量。 注：把个人努力与部门成就区别开来。 案例： 刘教授到一个大型企业去咨询，张总在办公室热情接待了刘教授，并向刘教授介绍企业的总体情况。 张总讲了不到15分钟，办公室的门就开了一条缝，有人在外面叫张总出去一下。于是张总就说：“对不起，我先出去一下。”10分钟后回来继续介绍情况。不到15分钟，办公室的门又开了，又有人叫张总出去一下，这回张总又去了10分钟。整个下午3小时，张总共出去了10次之多，使企业情况介绍时断时续。 这说明： A张总不重视管理咨询 B张总的公司可能这几天正好遇到了紧急情况 C张总可能过于集权 D张总重视民主管理。 集权型组织：权力集中于上层，集权为主. 分权型组织：上级只保持少量权力，分权为主 ★讨论：专权-------过分集权 失职-------过分分权 不是集权好还是分权好，而是集权与分权的程度，哪些要集权哪些该分权？ “放得开又管得住”.“收放自如” 集权 优点：统一指挥，协调，直接控制 缺点：高层负担过重，日常事务，限制下级积极性，不利培养人才，应变能力低 分权 优点：增加下级自主性，应变能力强 缺点：各自为政，协调复杂，需高素质人才 （五）权责对等原则 职权与职责要对等，有责无权，无法履行职责；有权无责，或者权力过大，有可能滥用职权。 （六）权变原则：以系统、动态的观点来思考和设计组织，把组织看成是一个与内外部环境有密切联系的开放式的柔性组织系统。 主要考虑：战略、环境、规模、技术、生命周期等因素。 影响组织模式的权变要素（环境） 规模:一般来说，规模越大，越专门化，标准化，规章制度越多，分权程度越高，越正规。 组织发展阶段：创业、职能发展、分权、参谋激增、再集权五个阶段。 技术：随着技术复杂性的提高，组织的层次会增加。 外部环境：机械式组织在稳定的环境中最有效；有机式组织则与动态的、不确定性强的环境最匹配。 任务：任务越常规，结构就越标准化；而越是非常规，结构就愈是有机式的。 战略:组织结构必须与战略紧密配合，且服从于战略。 制度、人员素质。 没有一成不变的组织模式，要根据具体情况，来确定组织模式。 五、组织结构基本形式 组织类型多种多样 最基本、最普遍的是 直线职能制 事业部制。 钱德勒说： 在大型工业企业的管理上仅仅只有两种基本的组织结构，即 集中的、按职能划分为部门的类型； 多分支机构的、分权化的结构。 1、直线型结构（P110）又称单线制 优点：结构简单，权责明确；上呈下达准确，解决问题迅速；管理成本低。 缺点：没有专业管理分工，对领导要求高，领导不能集中精力解决企业重大问题。所有事情取决于老板一人，风险极大。是许多小企业毁灭的主要原因。 适应对象：小型企业、个体工商户 直线制特点：各级管理者都按垂直系统对下级进行管理，不设专门的职能部门。下属只对直接对他发布命令的顶头上司负责。是高度一元化领导的组织结构。 2、职能型结构（P111）又称多线制 优点：促进管理专业分工，决策者从繁琐的日常业务中解脱，思考重大问题，提高管理成效。 缺点： “多头领导”，破坏了统一领导的原则。 职能制的特点： 是指在最高主管下面设置职能部门，各职能部门在其专项业务分工范围内有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位。 下属单位既服从直线主管的命令指挥，又服从上级各职能部门的命令指挥。 3、直线职能型、参谋型（P142） 优点：命令统一，专业管理优势；集中资源。 缺点：直线人员负担重，高层领导疏于考虑战略；强调集权、不利于灵活性；机构庞大，协调困