罗宾斯管理学课件(山西大学管理学院)中文版第16章资料.ppt

激励员工 第16章 什么是动机? 动机 动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性 它体现了个体为实现目标所付出努力的强度、方向和坚持性的过程 强度: 一个强烈程度和驱动力的测量指标 方向: 朝向组织目标 坚持性: 竭尽全力实现目标. 个体的需要与组织的目标一致时激励最有效 早期的动机理论 马斯洛的需求层次理论 麦格雷戈的X理论和Y理论 赫茨伯格的双因素理论 早期的动机理论 马斯洛的需求层次理论 每个人都有从低到高五种层次的需求 每个层次的需求得到满足后，才会激活更高层次的需求 得到满足的需求不再具有激励作用 对一个人的激励首先要了解他的需求在何种层次上 需求的层次性 低水平需求 (外部的): 生理需要, 安全 高水平需求 (内部的): 社交, 尊重, 自我实现 马斯洛的需求层次 早期的动机理论 麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论 假设工人没有雄心大志、不喜欢工作、逃避责任以及需要严格监控 Y理论 假设工人可以自我指导、主动寻求工作责任、喜欢工作 假设: 通过积极的制定决策、提供有趣的工作、建立良好的群体关系就可以实现激励的最大化 早期的动机理论 赫茨伯格的激励—保健理论 工作满意与工作不满意由不同的因素造成 保健因素: 外部因素造成工作不满意 激励因素: 内部因素造成工作满意 试图解释为什么工作满意与工作绩效不成正比 满意的对立面不是不满意，而是没有满意 赫茨伯格的激励—保健理论 Contrasting Views of Satisfaction-Dissatisfaction 当代动机理论 三种需要理论 目标设置理论 强化理论 具有激励作用的工作设计 公平理论 期望理论 Motivation and Behavior 三种需要理论 主要有三种后天需要推动人们从事工作 成就需要 追求卓越、争取成功的需要（自己有权寻找解决问题的办法；能够及时准确得到关于自己工作业绩的反馈信息；工作目标具有适度挑战性） 权力需要 影响他人行为的需要 归属需要 建立良好人际关系的需要 Motivation and Behavior 目标设置理论（针对普通大众） 具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被接受将会比容易的目标导致更高的工作绩效。 为达目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一 困难的目标具有最大的激励作用 让员工参与目标的设置工作并不总会得到理想的结果 反馈会使人们干得更好，但效果不尽相同。自发的反馈，即员工监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具激励作用 目标设置理论 Motivation and Behavior 强化理论（斯金纳） 人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失. 正强化：连续固定的；间断不固定的（更好）. 负强化：不进行正强化也是负强化。连续固定的（更好）； Designing Motivating Jobs 工作设计 将各种任务组合起来构成全部工作的方法。 工作扩大化：通过扩大工作范围而横向拓展工作。工作范围指在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率。（效果不佳） 知识扩大化：在一个工作中所使用的知识范围得到扩大。（效果积极） 工作丰富化：通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作深度。（增加工人的自主权、独立性、责任感） Designing Motivating Jobs (cont’d) 工作特征模型 (JCM) 技能多样性：指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度。 任务完整性：指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。 任务重要性：指一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响程度。 工作自主性：指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。 工作反馈：指员工在完成任务的过程中，可以直接而明确地获得有关自己工作绩效信息的程度。 工作特征模型 工作设计的指导原则 Designing Motivating Jobs (cont’d) Suggestions for Using the JCM 合并任务:构成新的更大的工作模块（工作扩大化）以增加技能多样性和任务完整性 形成自然的工作单元:把任务设计成为完整的、具有意义的整体，并鼓励员工感觉到自己的工作意义重大； 建立客户关系:只要有可能，管理者就应该让员工与客户建立直接联系，以提高技能多样性、工作自主性，并增加反馈信息； 纵向拓展工作（工作丰富化）:把过去只有管理者才有的责任与控制权交给了员工，增强了员工的自主性； 开通反馈渠道:员工应该在他们工作的同时直接获得绩效反馈。形成自然的工作单元：使工作完整，富有意义 Motivation and Perception 公