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招聘与配置 招聘与配置 广东****集团有限公司 人力资源/行政部 2005年6月 什么是人员招聘 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 什么是人员招聘 招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。 人力资源活动的影响因素 人力资源管理活动及其结果受以下因素影响： 一、外部环境 宏观经济条件 劳动力市场 法律法规 二、内在因素 组织的目标、政策 组织文化 管理方式 人力资源活动的影响因素 (一)组织外部环境因素 经济条件 劳动力市场 法律法规 (二)招聘的内部环境 特定的战略规划和发展计划 财务预算 组织文化 管理风格 造成人员需求变化的自身因素 人力资源自身因素： 员工的自然流失带来的人员需求。 内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。 招聘的目标 招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 一次成功的招聘过程，通俗地说，就是组织找到了想要的员工，个人找到了理想 (想去)的单位，人与事两者的匹配过程。 什么是人员配置 人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。 什么是人员配置 人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容。 (一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析 什么是人员配置 发现并承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。 人与事的结构配置 事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。 人与事质量配置 人与事质量配置 人与事的质量配置不符主要有两种情况： 一是现有人员素质低于现任岗位的要求； 二是现有人员素质高于现任岗位的要求。 最有效的人力资源管理是适才适用。 人与事质量配置 做到“量才适用”是人力资源管理和开发的根本所在。 过分追求人才的“高消费”，其负面效应一是高才低用的浪费；二是文凭低、实才高的人才被扼杀造成浪费；三是公司为人才“高消费”支付高成本。 人员短缺时的考虑因素 通常，在人员短缺时首先应当考虑在单位内部调剂，因为此法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 人员多余时的考虑因素 在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，例如可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不再续签合同等措施。 工作负荷的协调 若工作负荷过重——减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作； 若工作负荷量不够——考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。 无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。 人员的使用效果分析 由于绩效的好坏以及能力的高低，可以将人员使用效果分为四个区间。 1、区间1为能力高，绩效好的情况； 2、区间2为绩效好，但能力低的情况； 3、区间3为能力高，但绩效差的情况； 4、区间4为能力低，绩效差的情况。 人员的使用效果分析 人员的使用效果分析 区间1的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们； 区间2的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间1发展； 人员的使用效果分析 区间3的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效； 区间4的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。 招聘需求的产生 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始。 1、自然减员。如员工离职或调动到其他部门、正常退休、短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。 2、业务量的变化使现有的人员无法满足需要。由于组织的成长和发展、成功和稳定，需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作。 3、现有人力资源配置情况不合理。 招聘的阶段 广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段 狭义的招聘指招聘的实施阶段，主要包括招募、选择、录用三个步骤。 招聘的准备阶段 1、招聘需求分析 2、明确招聘工作特征和要求 3、制定招聘计划和招聘策略 招聘实施阶段 1、招募——收集简历 2、选