(第三版新教材)人力资源师管第四章绩效管理资料祥解.ppt

2.个人绩效考评指标体系 (1)按岗位实际承担者的性质和特点分管理和生产两大类然后再细分 (2)按岗位在生产过程中地位和作用划分为生产/技术/管理/服务等四大类注意事项:在明确以上两点情况下,应从人员品质\工作行为\产出结果三个方面 不同性质指标构成的考评体系： 1、品质特征型 性格特征\兴趣爱好\记忆能力\语言表达\思维判断\理解想象\逻辑思考\综合分析\计算\自学\注意力分配\听写\组织管理\独创见解和创新能力\专业知识操作技能\进取精神\思想政策水平\人际关系等 2、行为过程型 以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标构成 3、工作结果型 分实物和非实物如产品质量商品销售量定额完成程度等反映数量的指标产品品种合格率客户投诉率返修率等质量指标科研人员的指标 四、指标体系设计原则? 1.针对性 5.完整性 2.关键性 6.合理性 3.科学性 7.独立性 4.明确性 8.可测性 指标体系的设计方法 1.要素图示法 2.问卷调查法 3.个案研究法 4.面谈法 5.经验总结法 6.头脑风暴法 指标体系设计程序 1.工作分析(岗位分析) 2.理论验证 3.进行指标调查,确定指标体系 4.进行必要的修改和调整 考评标准的设计原则 1.定量准确(起止水平,差距明确合理采用等距式量表,等级档次数量合理,控制3-9个) 2.先进合理(具有超前性,能反映正常,多数70%-80%能达到) 3.突出特点(各岗位的性和特点) 4.简洁扼要(大众化语言,力求简明扼要) 考评标准量表的设计 名称量表 等级量表 等距量表 比率量表 第三单元 关键绩效指标 定义：不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评指标,而且也代表了绩效管理实践活动中所派生出来的新的一管理模式和管理方法. 选择关键绩效指标的原则 1.整体性:应当一个完整的定量化\行为化的. 2.增值性:能够对整体价值和业务产生重要影响,不断增值. 3.可测性:必须具有,以保障相关资料的可靠性公正性准确性. 4.可控性:限定在员工通过努力可达到的水平.不能可望而不可及. 5.关联性:要在时间和空间上具有相机互依存性。 以上原则是进行绩效沟通的共同语言 提取关键绩效指标的方法 1.目标分解法 2.关键分析法 3.标杆基准法 提取关键绩效指标程序和步骤　 一、利用客户关系图分析工作产出 二、提取和设定绩效考评的指标 三、根据提取的关键指标设定考评标准 四、审核关键绩效指标和标准 五、修改和完善KPI指标和标准 常见问题 1.工作的产出项目过多 2.绩效指标不够全面 3.对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 4.绩效指标缺乏超越空间 效标的类别 1.特征性效标,侧重点是员工的个人特征 ,考量员工是怎样一个人. 2.行为性效标,如何执行上级指令,如何工作 3.结果性效标,完成哪些工作任务或生产了哪些产品.　 考评方法的种类 行为导向型考评方法 主观(排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法和结构式叙述法) 客观(关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法和加权选择量法) 结果导向绩效 目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成绩记录法和劳动定额法　 综合型绩效方法 图解式评价量表法,合成考评法,日清日结法,评价中心法 1.分布误差 宽厚误差\苛严误差\集中趋势和中间倾向　 2.晕轮效应 3个人偏见 4优先和近期效应 5自我中心效应 对比偏差/相似偏差 6后继效应? 避免考评者误差的方法： 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、 切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状 况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏 颇的出现。 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行 为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4、为了避免个人偏见等错误，可以采 用360 度的考评方法，由多个考评者一 起来参与，由较多的考评者参与，虽然 可能会增加一些费用，但可以使绩效考 评作出更准确可靠的判断。 5、企业单位必须重视对考评者的培养 训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效 考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作 的操作技