工作分析有用要点.docVIP

单选： 工作分析最初产生于美国的工业企业中。 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父----F·W泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。 1950年，赛迪·范提出了“职能职业分类计划理论。 权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。 职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。可以说，工作岗位的任职者是工作分析中的”天然的“最佳主体。 工作分析的客体就是工作岗位。 工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。 工作分析的内容是指工作分析的各种指标，即与工作有关的各方面的信息。 在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作。 访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。 问卷调查法是工作分析中最通用的一种方法。 资料分析法是一种普遍通用的方法，他是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。 一般来说，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。 工作日志法对于高水平与复杂工作的分析，显得比较经济与有效。 工作日志法只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位。 工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能，特定工作技能，适应技能。 社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。 价值观是组织文化的核心。 非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在”霍桑实验”中提出的。 每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式。 活动是构成业务流程的最基本要素 活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。 活动的承担者是影响业务流程的重要因素。 根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程，部门间流程和组织间流程。 根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。 根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。 岗位分类也称岗位分级，岗位归级。 岗位设置应以“事”为中心，以客观需要为立足点。 以工作为中心所强调的是人与工作的有机融合。 明确工作分析的目的是工作分析的首要问题 工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节 在工作分析工作中，要明确工作分析工作的牵头部门（一般为人力资源部门） 选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性、成本的可行性以及该方法对所研究情况的适用性 我国的《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细类(1838个）四个层次，依次体现由粗到细的职业类型 工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析 必备知识分析是指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析 必备经验分析是指对工作执行人员的基本的经验要求的分析 必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析 工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作分析报告 工作分析的结果最终表现为工作说明书 工作名称是工作标识中最重要的项目 工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分 确定绩效标准时应当遵循SMART原则，即： Specific—具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统概括。 Measurable—可量度，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 Attainable—可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。 Realistic—现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。 Time bound—有时限，指注重完成绩效指标的特定期限。 一份完整的说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容，从具