面试工具介绍(无领导小组讨论)解析.pptVIP

面试工具介绍 ——无领导小组讨论 物业公司人力资源部 2013年10月 * * 无领导小组讨论简介 目 录 一、 无领导小组讨论简介 二、 无领导小组讨论操作步骤 三、无领导小组讨论使用技巧 四、模拟演练 * 一、无领导小组讨论简介 * 一、无领导小组讨论简介 1.1 起源 正式接管项目 第一次世界大战 的德国情报人员 选拔试验； 二战期间 一战期间 美国战略情报局采用此方法选拔优秀情报人员； 二战后 二战期间 一战期间 美国战略情报局采用此方法选拔优秀情报人员； 由于在军队运用成功，二战结束后，该方法被引用到企事业单位的人才选拔实践中，并得到了推广。 1.2 涵义 人员集中 不设主持人 将一定数量的被评人集中起来，不设主持人，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论。 讨论过程 不询问问题 在讨论开始后，不再向考官询问任何问题。讨论时间一般为60分钟左右。讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。 考官角色 作为旁观者 在讨论过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全由组员自主进行。 评价依据 能力和内容 评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。 一、无领导小组讨论简介 * 1.3.1 情境性 1.3.2 角色指定 1、情境性讨论； 2、无情境性讨论 1、不定角色讨论； 2、指定角色讨论 一、无领导小组讨论简介 1.3 类型 * 一、无领导小组讨论简介 1.4 适用范围 高级管理人员选拔 校园招聘 经常与人打交道的岗位 测量的素质因素少的岗位 对高级管理人员的选拔有非常高的实用价值  开始广泛应用于各层级人员的选拔过程，如校园招聘 无领导小组讨论并不局限于哪些岗位，但最好适用于那些经常与人打交道的岗位（比如：企业各层管理人员、人力资源管理人员以及营销人员等）的招聘；反之，对于较少和人打交道的岗位（比如：财务和研发），并不提倡以此法作为中心测评技术 测量的素质因素越少越好，只测五六种 * 一、无领导小组讨论简介 1.5 作用 E valuation D iagnosis 领导人才选拔的测评工具 领导人才培训的诊断工具 * 一、无领导小组讨论简介 1.6 优缺点 优势 不足 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素 能观察到应聘者之间的相互作用 能依据应聘者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价 能涉及到应聘者的多种能力要素和个性特质 能使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度 能使应聘者有平等的发挥机会快速现出个体上的差异 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较(横向对比)； 应用范围广 对测试题目的要求较高 对面试官的评分技术要求较高，面试官应该接受专门的培训 对应聘者的评价易受面试官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致面试官对应聘者评价结果的不一致 应聘者有存在做戏，表演或者伪装的可能性 指定角色的随意性，可能导致应聘者之间地位的不平等 应聘者的经验可以影响其能力的真正表现 * 二、无领导小组讨论操作步骤 * 二、无领导小组讨论操作步骤 2.1 流程图 讨论前的准备工作 致介绍词 开始无领导小组讨论 评分和作出决策 培训面试官 选定场所和时间 致结束语 无领导小组讨论一般安排30~60分钟 * 二、无领导小组讨论操作步骤 2.2 实施步骤四阶段 准备阶段 实施阶段 总结阶段 评价阶段 无领导 小组讨论 2.2.1 准备阶段 1）编制讨论题 2）设计评分表 3）人员准备 4）场地准备 2.2.2具体实施阶段 1）将被试者分组 2）宣读指导语 3）展开具体讨论 2.2.3评价阶段 1）至少有两个评价者，以互相检测评价结果 2）对照评分表所列条目仔细观察被试者的各项表现 3)评价者要克服首因效应、近因效应和像我心理等 4)评价要客观、公正，以事实为依据 2.2.4总结阶段 考官撰写评定报告，内容包括讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。 * 三、无领导小组讨论使用技巧 * 三、无领导小组讨论使用技巧 3.1 技巧 专心倾听 把握时机 理解试题 巧于应变 了解流程 熟知评分 精湛发言 注意形象 争取主动 善于协调 * 三、无领导小组讨论使用技巧 3.2 注意事项 a.保证一次被测试人数不会过多,并且偶数最好， 避免被测者过度依赖投票表决的方法 b.保持被测小组成员的异质性 c.要采用计时器掌握被测者的发言时间，并作为评分依据 d.准确理解测评指标的含义，包括其