论激励理论在员工薪酬管理中的运用资料.docVIP

学 生 毕 业 论 文 专 业 现代企业管理 19011263006968 指 导 老 师 吴忠培 Apollo 论 文 题 目 论激励理论在员工薪酬管理中的运用 评 语： 评分 指导老师签名 论文答辩评价： 答辩组评定成绩及答辩委员签名 论文答辩题目 办学点 东莞华泰 论文题目：论激励理论在员工薪酬管理中的运用 指导老师 吴忠培 学生 姓名 Apollo 考号 19011263006968 论 文 答 辩 题 目 1. 2. 3. 答辩组评定成绩 答辩委员（签名）： 学生联系电话：  目 录 目录 I 摘要 II 关键词 II 一、激励理论的发展背景 1 二、国内、外激励理论研究现状 1 （一）国外激励理论研究现状 1 （二）国内激励理论研究现状 4 三、几种常用的薪酬制度 4 （一）职位薪酬 5 （二）技能/能力薪酬 5 （三）绩效薪酬 5 （四）宽带薪酬 6 四、企业薪酬激励存在的误区及其对策 6 （一）薪酬激励存在的误区 6 （二）完善薪酬激励机制的对策 7 五、总结 10 参考文献 11  论激励理论在员工薪酬管理中的运用 【摘要】：要让员工发挥最佳的潜能和为企业创造更多的价值，必须依靠科学的激励机制。在众多激励方法中，最有效的和最易操作的激励方法是薪酬激励。一个科学的、有效的薪酬体系能够激发员工的最佳潜能，调动员工的工作积极性；而一个不合理的薪酬机制，会使员工的工作热情和效率低下，甚至出现高薪留不住人的情况。为了使薪酬激励取得最佳效果。所以，薪酬激励是一门值得研究的课题。 【关键词】：薪酬管理，现状，激励措施，发挥潜能。一、激励理论的发展背景 在社会经济发展的过程中，由于劳动分工和产品交易的出现而带来了激励问题。所谓“激励”，是指对人的内在动力的激发，使人做出努力行为，从而有效完成预定目标的过程。它有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义。企业实行激励理论根本目的是正确地引导员工的工作导向动机，使他们在实现组织目标的同时实现自我的满足和需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持。 心理学家维廉?詹姆士发现普通人在工作时一般只运用了10%的潜力，即使是按时计酬制度下的员工一般也只发挥了20-30%的潜力。这些尚未用上的潜力可通过适当的技术开发出来，企业员工若给予科学的、充分的激励，他们的潜能利用率可上升到80-90%。所以激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。 二、国内、外激励理论研究现状 （一）国外激励理论研究现状 国外虽然对激励理论进行了大量的、深入的研究。但总体来讲可分两类激励理论。一是，以人的心理需求和动机为主要研究对象的“内容型激励理论”；二是，以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的“行为型激励理论”。 1、内容型激励理论 该类理论从激发人类动机的角度来研究激励问题，激励的关键在于了解人的需求。其代表性理论包括马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。 （1）马斯洛的需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出。该理论认为，人的需要由低到高可以分为五个层次： 生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 安全需要——泛指广义的安全，如职业、劳动、心理、环境等方面的安全。 社交需要——包括友谊、感情、被接纳、归属等需要。 尊重的需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）。 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。 （2）阿尔德弗的ERG理论 1969年由阿尔德弗（Alderfer）提出。该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。阿尔德弗认为人的基本需要可以合并为三个方面： 生存的需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。 相互关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。 成长发展的需要（Growth）——指个人自