新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系解析.docVIP

新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系研究 [摘要 2.4综述总结 目前国内外关于新生代员工工作压力，自我效能及创新行为的研究虽然取得一定成果，但仍需要进一步深化。今后的研究应更广泛，更深入，具体来说，今后的研究应该朝着以下三个方面发展： 第一，对工作压力与创新行为的研究没有涉及到员工中的特定人群-新生代员工，关于新生代员工的概念是动态变化的，不同时代对于它的基础定义也不同，如何界定新生代员工的概念，成为了学者们面临的重要问题。 第二，工作压力和自我效能的关系研究呈负相关关系，创新行为与自我效能的关系呈正相关关系，工作压力和创新行为之间的关系还没有定论，需要更深入的研究。 第三，目前的研究很少把工作压力与自我效能结合起来考虑对创新行为的影响。 第三章 研究假设 新生代员工自我意识强，渴望得到他人认可。本文以新生代员工为主体，借助自我效能作为中间变量研究工作压力与创新行为之间的关系。自我效能理论是班杜拉社会学习理论的重要组成部分，也是三元交互决定论的逻辑产物。班杜拉提出了环境（E）、人（P）、和行为（P）三者的交互决定论。该理论主要涉及个人的认知因素在三元交互作用模型中的作用——认知对情感和行为的影响以及行为、情感和环境事件对认知的影响[22]。基于此，本研究以三元交互决定论为基础，结合自我效能理论研究的相关成果，引入自我效能作为中介变量，构建并实证检验工作压力通过自我效能对个人的作用从而对创新行为的影响机制。 三元交互理论模型 3.1 员工工作压力与自我效能的关系 三元交互理论模型中，环境与人相互作用，两者联系紧密。员工作为组织环境中的一员，不是孤立存在的，必然会受到影响。工作压力作为组织施加给员工的工作环境，势必对员工的个人认知（如自我效能）存在一定的影响。 前人的研究发现，工作压力可以依据其性质划分为挑战性工作压力和阻碍性工作压力两大类。挑战性工作压力指对工作态度、工作相关行为有积极作用的压力源，而阻碍性工作压力是指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源。阻碍性工作压力对个人认知存在消极作用，会降低自我效能。基于以上理论与实践成果，本文提出以下假设： H1：阻碍性工作压力对自我效能存在负向影响。 3.2 员工的自我效能与创新行为的关系 在三元交互理论模型中，个人的认知与行为相互影响。班杜拉曾指出，创新在很大程度上是一种对知识的重构、对思维方式的重组和对处事方式的改进，创新需要一种不可动摇的效能感，需要长期投入时间和努力，需要在面临事情进步缓慢、结果还不确定或者现在的方式与世俗相差甚远时，仍然能够坚持创造性的努力。高自我效能的个体对自己的完成任务的信心较高，因此喜欢具有挑战性的工作，进而激发创新行为，相反对自己工作没有信心的个体会倾向于逃避工作。基于以上理论与实践成果，本文提出以下假设： H2：员工的自我效能与创新行为有正向关系，员工的自我效能越强，其创新行为越高。 3.3 员工的工作压力与创新行为的关系 在三元交互理论模型中，环境、人和行为的相互关系和作用，是一种交互决定的过程。在员工创新行为中，人的因素（认知，如自我效能）和组织环境（工作压力）影响是以彼此相连的决定因素产生作用的，这个过程是三者交互的相交作用。那么，我们认为，自我效能在某种机制下起中介作用。在此基础上，本文提出以下假设： H3：自我效能是工作压力和创新行为的中介变量。 3.4 量表说明 3.4.1阻碍性工作压力量表 该量表得到国内外学者的研究验证，具有比较理想的信度和效度。该量表包括7个条目：Q1：太多工作，不能每件事做到尽善尽美；Q2：为完成工作我需要经历繁琐的流程；Q3：觉得没有时间消遣，终日记挂着工作；Q4：担心别人对自己工作表现的评价；Q5：觉得上司和家人都不欣赏自己；Q6：单位更看重背景、关系而不是工作表现；Q7：我的职业生涯停滞不前。计分方式采用Likert五点式评分测量,测量被试者在工作中感受到的压力程度,由“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”组成。得分越高代表员工的阻碍性工作压力越大。 3.4.2 自我效能量表 本研究借鉴Tierney和Farmer(2002)编制的一般性自我效能量表。本研究采用量表包括6个条目：Q8：如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的；Q9：即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的；Q10：以我的才智，我定能应付意料之外的情况；Q11：如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难题；Q12：我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力；Q13：面对一个难题时，我通常能找到几个解决方法；由“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”组成。得分越高表示自我效能感越强。 3.4.3 创新行为量表 本研究依据Sco