企业领导沉默行为探究要点.doc

企业领导沉默行为探究 2014年08月01日 09:26 来源：《学术研究》(广州)2013年7期 作者：黄桂/付春光/谈梦洁 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 139 内容摘要： 关键词：企业领导;沉默行为;组织 作者简介： ?? 【作者简介】黄桂，中山大学管理学院副教授；付春光，中山大学社会科学教育学院副教授；谈梦洁，中山大学管理学院研究生 ? 　　一、问题的提出 　　自从Milliken和Morrison(2000)提出组织中的沉默行为之后，组织沉默和员工沉默就成为组织行为和人力资源管理研究的热点。因为不论是个体层面的员工沉默，还是组织层面的组织沉默，都不利于组织内部信息的上传，员工在有想法时却故意对组织保留观点，组织会成为表面“和谐”的一潭死水。 　　已有研究多集中于组织与员工沉默的研究，但在现实中，领导沉默行为对组织的影响同样不可忽视。组织成败的45%—65%变异量是由领导者所决定的(Bass，1990)，虽然不同文化背景下均存在着不同程度的领导沉默，但是，在中国文化背景之下，领导沉默行为更为普遍。正如Hofstede(1980)指出的，任何领导方式都取决于文化传统；当中国社会文化与西方有着如此巨大的差异，在考虑领导行为时，就应当从本土文化着手。 　　由于领导在组织中的角色和作用不同于一般员工，他们在决定沉默时，所考虑的因素与动机必然与基层员工不尽相同：有时候是不想说，因为需要倾听和历练下属；有时候是不愿说，因为敏感，需要考虑员工的感受及对组织的影响；有时候是不能说，因为位高权重，以防被别有用心者当做“尚方宝剑”；有时候是不去说，而让下属揣摩意图，以达建立权威和有效控制之目的。所以领导在表达自己的观点时是不确定的。故从重要性和差异性来看，领导沉默都有必要作为一个单独的概念而非员工沉默的一个特例来研究。基于此，本文将在中国文化的背景下对领导沉默进行探索性研究，希望能对领导沉默现象及其成因加以了解。 　　二、相关理论回顾 　　学术界未明确提出“领导沉默”这一概念，但纵观中国文化及基于中国文化的华人领导行为研究成果，我们发现领导沉默行为有着深厚的文化基础，是家长式领导的重要特点，是领导生存的一种方式。 　　(一)领导沉默的文化根源 　　正如Hofstede(1980)所言，任何领导方式都取决于文化传统，当中国社会文化与西方社会文化有着如此巨大的差异，在考虑领导行为时，就应当从本土文化着手。从中国文化的主要构成部分——儒释道文化、高语境文化及社会取向中我们不难寻觅到领导沉默的渊源。 　　1.儒释道文化。儒家文化的经典著作《论语》中有很多让人谨言慎行的语句，如“多闻阙疑，慎言其余，则寡尤”；“言未及之而言谓之躁；言及之而不言谓之隐；未见颜色而言谓之瞽”；“可与言而不与之言，失人；不可与言而与之言，失言。知者不失人，亦不失言”；“君子欲讷于言而敏于行”；“巧言乱德”等。而道家文化的代表作《道德经》则强调少言、希言，如“道可道，非常道；名可名，非常名”；“希言自然”；“知者不言，言者不知”；“圣人行不言之教”；“多言数穷，不如守中”；“大音希声；大象无形；道隐无名”等。在佛家文化中，尤以禅宗一支最为强调沉默，主张采用坐禅和冥思的方式进行心灵的交际，也即“言语道断，以心传心”的法门，全靠悟性去参透。因此中国人在交际中十分讲求悟性，即不仅听对方一面之词，而且通过对环境和对方暗码信息的观察去分析和体会，最终领悟交际另一方的真正意图(胡超，2009)。 　　2.高语境沟通。在高语境文化环境中，人们分外留心收集相关信息，反而对单独的明确的或是具体的语言关注得不那么多，并坚持将具体的语言放入特定的环境加以分析和领会。中国人在人际沟通中表现为“高语境”的特点，倾向于以隐晦或间接的方式沟通，即用一些间接、隐晦的方式把自己的意图传达给对方(杨中芳、彭泗清，2008)，因为许多信息要么隐藏在环境中，要么沟通者假定对方已经知道或能够领会。在这种沟通情境下，人们需要关注环境中可能隐藏着的信息，并将显性信息和隐性信息联系起来理解，才能明白对方的真实意思。 　　3.社会取向。传统中国文化熏陶下的中国人在社会取向上有十分重要的一面，即他人取向、关系取向与权威取向等，他人取向表现为顾虑人意、顺从他人、关注规范和重视名誉；关系取向主要特征之一是追求关系和谐；权威取向表现为权威敏感、权威崇拜、权威依赖(杨国枢，2008)。中国文化的基本运作法则便是均衡与和谐的追求，传统中国人对不和谐或冲突会形成一种焦虑甚至恐惧，可以称作“不和焦虑”或“冲突恐惧”(李亦园，1988、1993)，而为了维持关系和谐，个人必须努力保护他人的面子，避免可能的冲突(杨国枢，1988)。在此社会取向下，领导往往会选择在一些事件上沉默，以维持与下级员工之间的和谐关系；也会自然而然地顺应传统