绩效管理培训精要.ppt

4。就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助员工克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5。总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保原告充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度 §2-15、与员工达成一致 　第三章、绩效目标的考核评价 不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核评价；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。 —松下幸之助 §3-1、绩效评价的常见方法 图尺度评价法(graphic rating scale) 关键事件法(critical incident method) 行为锚定等级评定法(behaviorally anchored rating scale, BARS) 目标管理法(Management by Objectives) 工 具 优 点 缺 点 图尺度评价法 使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。 绩效评价标准可能不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏见等问题都有可能发生。 关键事件法 有助于确定雇员的何种绩效“ 正确”；何种绩效“ 错误”。确保主管人员对雇员的当前绩效进行评价和指导 难于对雇员之间的相对绩效进行评价和排列 行为锚定法 能够为评价者提供一种“ 行为锚”。评价结果非常精确。 设计较为困难 目标管理法 有利于评价者和被评价者对工作绩效目标的认同 耗费时间 §3-2、各种绩效评价法的优缺点 §3-3、绩效评价的两种变异方法 3600反馈评价法 增强效力法 §3-4、多种评价方法的综合利用 多种绩效评价方法的综合运用 新趋势！！ 绩效考核的步骤 步骤一：准备 步骤二：会谈 步骤三：激励 §3-5、绩效考核评价的步骤 岗位责任考核 工作的结果 *计算 工作的表现 * 判断 §3-6、绩效考核评价的内容 该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 领导能力 5 2 计划组织能力 5 2 §3-7、绩效考核的能力评估 工作目标 70% 行为表现 30% 工作目标 50% 行为表现 50% 工作目标 30% 行为表现 70% 工作量化度 权重 考核项目 80%-90% 50%-60% 20%-30% §3-8、绩效考核的权重分配 从绩效考核 走向绩效管理 绩效管理课程 让您将学会如何建立组织及个人(绩效)目标; 如何衡量绩效，并明白个人与组织目标建构的重大关连； 了解达到目标的执行策略、成功关键因素如何与个人绩效相结合;建立有效的管理体系,促进个人及组织绩效的提高； 好的绩效管理体系，不仅能够帮助管理者正确衡量员工的贡献，还能激发员工的工作潜力，提升个人以至组织整体的绩效。 　第一章、绩效管理的概念 绩效：就是我们想要的东西，也是可以说结果，组织绩效就是最终的成果； 个人绩效：就是个人在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了个人对组织的贡献大小、价值大小； 绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。 要使绩效管理得到有效的实施，必须认真了解涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。 §1-1、绩效管理与绩效考核 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程; 侧重于信息沟通和绩效 提高; 伴随管理活动的全过程 ; 事先的沟通与承诺 。 管理过程中的局部环节 和手段 ； 侧重于判断和评估； 只出现在特定时期 ； 事后的评价 §1-2、绩效管理循环 提高绩效 不断提升是 我的任务 §1-3、绩效管理分类 §1-4、绩效管理内容 设立绩效目标 记录绩效表现 辅导及反馈 绩效评估 反馈面谈 制定行动计划  §1-5、常见绩效的表示