绩效管理与员工激励-王怀明讲解.ppt

王怀明 山东大学管理学院人力资源研究所 一、绩效管理在人力资源管理中的地位与作用 二、关键绩效指标的确定 三、绩效管理的过程 四、绩效考核的执行者 五、考绩结果的应用 六、员工激励 一、绩效管理在人力资源管理中的地位与作用 （一）什么是绩效？ 1. 对绩效的不同理解 绩效的产出论 绩效的行为论 2. 绩效的概念 绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及结果。 绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系； 研究绩效问题必须考虑时间因素； 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。 3 绩效的特点 多因性 多维性 动态性 4 绩效的分类 4 绩效的分类 （二）什么是绩效管理? 绩效管理指管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成共识，并促进员工完成目标的管理方法。 1 绩效管理的特征 绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。 绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划与行动。 绩效管理是一个过程，这一过程包含若干基本环节。 2 绩效管理与绩效评估的区别 3、 绩效管理系统的主要目的 （1）战略目的 将组织目标与个人目标结合起来 定义和沟通对员工的期望 提供对好的绩效表现的认可准则 指导解决绩效问题 为员工提供有关他们绩效的反馈信息 改进员工绩效 （2）管理目的 薪酬决策 晋升决策 保留、解雇决策 （3）开发目的 使员工现有的工作能力得到提高 识别培训需要 为员工职业生涯规划提供信息 （三）当前绩效管理中存在的主要问题 1．企业绩效管理与战略实施相脱节。 2．绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。 3．以考核代管理。 4．重视奖惩，忽视发展。 5．认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有 在绩效管理中承担相应的责任。 6．忽视绩效管理与人力管理其他系统之间的对接。 7.缺乏高层领导的支持 （五）基于组织战略的绩效管理体系架构 二、关键绩效指标的确定 1 确定关键绩效指标和标准的依据 2 目标管理 目标管理由著名管理大师彼得?德鲁克（P?Druck)于1954年提出，其特点是： 重视人的因素 建立目标链与目标体系 重视工作结果 3. 工作分析 工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析， 以便对该职务的工作做出明确规定， 并确定完成该工作所需要的行为、 条件与人员的过程。 工作分析的结果 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。 关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标。 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 5。关键绩效指标的来源 来源于组织目标的分解 来源于部门与岗位工作职责 来源于工作流程分析（内部客户关系分析） 6.企业关键绩效指标的确定 关键成功因素法（Key Success Factors） 标杆基准法（Benchmarking） 综合平衡计分卡（Balanced Scorecard） 方法一：关键成功因素法 （1）如何制定战略目标？ 根据环境预测和内部评估，确定战略目标的期望水平 预测企业未来的绩效水平，并找出目标期望和未来预测之间的差距 探讨弥补差距的战略方案 综合调整各项战略，修改对未来绩效的预测 （2）如何确定关键成功领域？ 这个企业为什么会取得成功？成功靠的是什么？ 在过去那些成功要素中，那些能够使企业在未来取得持续成功？哪些会成为企业成功的障碍？ 企业未来追求的目标是什么？未来成功的关键要素是什么？ 某制造业的关键成功领域的确定 （3）确定关键绩效要素 每个关键成功领域包含的内容是什么？ 如何保证该在领域获得成功？ 达成该领域成功的关键措施是什么？ 达成该领域成功的标准是什么？ 某制造业关键成功要素的确定 （4）确定关键绩效指标 对关键绩效要素进一步细化，遵循以下原则： 指标有效性：设计的指标能客观地、最为集中地反映要素的要求 指标的重要性：通过对企业整体价值创造流程的分析，找出对其影响最大的指标，以反映其对企业价值的影响程度； 指标的可操作性：必须有明确的定义和计算方法，容易取得可靠和公正的初始数据，尽量避免凭主观判断的影响。 指标的可控性:该岗位人员有较大的控制力的指标 指标的关联性:指标之间应具有一定的关联性 某制造业关键绩效指标的确定 （5）如何分解关键绩效指标？ 方法二：标杆超越法 　标杆超越指不断寻求和研究业内外一流的、有声望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的情况与这些标杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策