员工甄选(六)详解.pptVIP

背景核查（Reference Check) 背景核查获得4类信息： ——教育和工作履历的确认 ——对品质、人格以及人际胜任力的评估 ——工作能力的评估 ——工作的意愿 如何做背景核查： ——通用性（一个信息能否定申请人，对其他人也适用） ——相关性（信息要能真正区分优劣员工） ——书面化（重要信息书面化） ——基于公共记录（包括法庭记录、员工赔偿记录、破产记录等） 德胜公司的家访 霍兰德职业兴趣类型图 成功恐惧测验实例 赵刚（刘玲）是激光专业（现代文学专业）三年级学生。在期末考试中，他（她）的专业成绩高居全年级第一。请你按照个人想法，编一个故事，说明赵刚（刘玲）获得成功后的心理感受，以及以后可能产生的情形。假如赵刚（刘玲）结婚了，他（她）良好的专业水平对他（她）有何影响？ 人格的维度 美国性格五维法（大五人格说）：外向、情绪稳定、公正严谨、愉悦、开放； 中国七维说：外向、善良、行事风格、才干、情绪、人际关系、处事态度。 人格测试 卡特尔16因素人格问卷（16PF） 明尼苏达多相人格问卷（MMPI） 艾克森人格问卷（CPI） 梅耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI） DISC人格测验（DISC）等 两个性格测评网站 Myers-Briggs Enneagram 职业兴趣测试 霍兰德职业兴趣问卷 职业兴趣可分为六大类： 现实型 研究型 艺术型 企业型 社交型 传统型 动机测试 工作动机（work motivation) 哈佛大学麦克里兰（McClelland)提出三重需要理论： 成就动机 权力动机 亲和动机 投射测验 多用于人格测验、动机测验、价值取向测验、态度测验等 罗夏墨迹测验 主题统觉测验 故事完成测验 工作样本测试 在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者来实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法 效度高 非标准化，开发成本高，普遍适用性低 面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 对面试的控制： 一对一面试 多对一面试 一对多面试 连续性面试 其他 电话面试 视频面试 压力面试 分 类 面 试 面 试 技 巧 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析 面试的真正目的 面试的误区 许多实践者把面试作为一种获得被试者基本背景性信息（如家庭情况、教育背景等）的手段。 面试所考察的应该是难以通过书面材料考察的、求职者更深入的特征。 面试技巧 做好充分准备 认真阅读简历，寻找需要澄清的问题 明确任职要求或胜任力模型及面试问题 面试程序规范化。时间、地点、资料 面试官培训 情境型问题 虚拟情境 过去行为情境 精心设计细节 虚拟情境型问题 通过向应聘者展示一个假设的情景，来让其解决情境中出现的问题，从而考察应聘者的各方面能力。 目的性强，可以通过多道问题的组合来全面考察应聘者各方面的特征。而且它的评分过程是标准化的，可以由多个考官同时对一名应聘者的回答评分。 它的缺点在于所呈现给应聘者的情景是假设的，因此应聘者对假设情景的回答可能都是他理想中的反应或理论上的回答，而真正遇到实际情况时能否表现出他回答的行为就不得而知了。 基于过去行为的面试 基于过去行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上。使用这类问题时，我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩。 基于过去行为的问题要求应聘者详细具体地描述过去的经历，而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方，这样，应聘者就很难用事先准备好的答案来应对，也很难编造故事。 在正式的问题开始之前，你要让应聘者明确，他应该用具体的行为描述来回答接下来的问题，你要向他说明： ??要讲述你亲身经历过的事情； ? 要清楚地描述事情的起因、过程、结果； ??不必涉及你所学过的理论性知识。 下面的哪些问题是基于过去行为的？ 你觉得我们公司的标志如何？ 你怎样教训那些顽劣的学生？ 你感觉寂寞么？ 你是怎么用这么低的价钱买下这件衣服的？ 经理让你明天去哪里？ 你看起来很有信心，为什么？ 你是怎样准备这篇稿子的？ 你怎样学会开车的？ 基于过去行为面试的追问方法 STAR模型 Situation or Task （情境或任务）——指应聘者采取行为的背景或环境。 Action （行动）——指应聘者针对情景或任务的有何言行、以及怎样发出这些言行。行为是STAR的核心。 Results（结果）——结果是应聘者行为产生的效果。它告诉我们个人的行动产生了什么变化、是否有效和适当。 我的为人、经历、所从事的工作及我对组织的看法在何种程度上影响了我对候选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些