2015年中级经济师人力资源1-5章整理….docVIP

人力资源管理: ☆第一章组织激励 一 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素:决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 二、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。 从激励内容的角度可分为物质激励和 一、需要层次理论 美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型(后来又增加了认知和审美两种需求，但并未得到广泛的应用，所以仍然以早期理论思路为主)： 高级需要（靠内部因素） （二）主要观点 (1)需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ()这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。(3)未被满足的需是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 (4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。 (1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。 (2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不 (3)该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递马斯洛的需要层次理论在企业界颇受管理者们的欢迎，因为其合乎人们的直觉经验，易于理解。但是，实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确:五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的要才具有激励作用。 二、双因素理论 (一） 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励一保健因素理论”，简称为“双因素理论”。 赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满；于是，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。为此，赫兹伯格区分了激励因素和保健因素。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 激励因素（相当于高层次需要）：具备是满意，缺失是没有满意； (二)在管理上的应用 ； 三、ERG美国行为学家奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化，提出了ERG ERG理论并不只是简单地把马斯洛的五种需要层次化简为三大类，该理论的独特之处在于:它认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。同时，奥尔德佛提出了“挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。 相比而言，ERG理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足，更全面地反映了社会现实:人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。例如，一份工作对员工极具挑战性和吸引力，员工能从工作本身得到快乐，也许员工就不会太在意薪酬的高低； 四、三重需要理论 美国社会心理学家麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要:成就需要、权力需要和亲和需要。 (1)成就需要。成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。成就需要高的人另一个特点是有较强的责任感。成就需要髙的人第三个特点是希望能够得到及时的反馈。 (2)权力需要。此种需要是指促使别人顺从自己意志的欲望。权力需要髙的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。 杰出的经理们往往都有较强的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。 (3)亲和需要。