薪酬管理原理简明版要点.ppt

（4）工资差别是否合理 企业的收入等（pay grade）的数量是否恰当 企业的收入级差(pay range)是否合理 相邻的两个收入等之间重叠的部分是否合理 ◆建立与企业战略相一致的薪酬制度 是否符合战略 工资差别是否合理 薪酬调查数据是否正确 是否具有外部公平性 职位评估是否正确 是否具有内部公平性 ◆进行正确的职位评估，使本企业的薪酬具有内部公平性 ◆调查正确的薪酬数据，使薪酬具有外部公平性 ◆设计合理的薪酬差别 是 是 是 是 否 否 否 否 完成诊断 薪酬制度 决策：对现有薪酬制度 维持？改进？再造？ 企业薪酬制度整体的诊断 原因 诊断方法 改进方法 备注 1、企业的薪酬制度配合企业的战略吗？ 2、企业的薪酬制度具备外部公平性吗？ 3、企业的薪酬制度具备外部竞争力吗？ 4、企业的薪酬制度具有内部公平性吗？ 5、企业的薪酬制度是成本节省的吗？ 6、企业的薪酬制度是有效率的吗？ 薪酬制度合理性诊断表 2.对企业奖金制度的诊断 员工的努力程度是否与奖金有直接的关系 奖励对员工是否具有吸引力 获得奖金所必需的任务（工作）量是否是员工通过努力可以达到的 奖金计划是否是明了的、易于计算的 奖金的标准是否是固定的 3.对企业福利制度的诊断 对企业福利是否健康的判断也分为两部分： 企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求； 企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是可控制的 三、怎样的薪酬制度才是健康的？ 一个健康有效的薪酬制度应该具有以下几点： 符合企业战略需要 兼具内外公平性 成本节省、富有效率 特殊行业的薪酬制度还应考虑到国家政策和制度的限制 效率更高 成本节省 内部公平性 内部公理 外部竞争力 配合战略和组织目标 外部公平性 健康工资体系 第二节 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式 一、薪酬制度设计的基本原则及基本程式 1、基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 战略原则 2、基本程式 角度一：基于薪酬支付基础 １、依据什么向员工支付基本薪酬 通过职位评价确定内部支付依据； 通过薪酬调查确定外部支付依据。 ２、确定收入结构：即确定企业内的收入差别 ３、将薪酬制度化 ４、实施与调整 角度二：基于企业战略 １、理解企业战略 ２、职位评价 ３、薪酬调查 ４、确定收入结构 ５、制度化 ６、实施与调整 角度三：基于市场工资率 1、职位价值排序由职位评价做出 2、市场工资率由薪酬调查做出 3、收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略 设计薪酬制度的基本程式 薪酬问题诊断分析与梳理 薪酬制度的文本化 薪酬制度的试行与反馈 薪酬制度的调整、修正与推行 下一周期的制度修订 二、企业薪酬制度的基本构成及其基本内容 第一种是基于人的薪酬制度 第二种是基于工作的薪酬制度 第三种是基于绩效的薪酬制度 第四种是基于能力的薪酬制度 1、基于人的薪酬制度 （１）年功序列制 （２）技术等级工资制 2、基于工作的薪酬制度 （１）岗位薪酬制 岗位等级薪酬制 岗位薪点薪酬制 （2）职务薪酬制 职务薪酬制 单一型职务薪酬制 并存型职务薪酬制 职　务 基本薪酬＝职务薪酬 随年资调整 单一型职务薪酬制 职　务 职务薪酬 年资薪酬 基本薪酬 并存型职务薪酬制 3、基于绩效的薪酬制度 （1）计件薪酬制 基本操作步骤如下： 微分法 积分法 计件单价的计算 计件单价＝ 300 25.5╳7.5╳3600 ╳(h1+h2) 式中：300元为月基本计件工资 h1＝纯加工时间（秒） h2＝必要加工准备时间，如必要时间的调机等 （2）佣金制（提成制） 佣金制是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，它是根据绩效确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。 例如：某企业的薪酬制度根据销售额的高低设计了以下三个档次： 第一档：月销售额在20万元以下，销售人员月总收入＝基本工资＋7%的利润＋0.5%的销售总额； 第二档：月销售额在20万元到30万元之间，销售人员月总收入＝基本工资＋9%的利润＋0.5%的销售总额； 第三档：月销售额在30万元以上，销售人员月总收入＝基本工资＋10%的利润＋0.5%的销售总额。 4、基于能力的薪酬制度 （1）技能薪酬制 （2）职能薪酬制 （3）能力资格制 5、组合薪酬制度 组合薪酬制一般由以下几部分构成： 基础薪酬 职务（技术、岗位）薪酬 年功薪酬 技能薪酬 效益薪酬 失业保险所需资金的来源和如何缴纳失业保险费？ 单位缴纳2% 个人缴纳1% 失业保险 资金池 基金利息 财政补贴 滞纳金等 单位缴纳2% 个人缴纳1% 失业保险 资金池 基金利息 财政补贴 滞纳金等 单位缴纳2% 个人缴纳1% 失业保险 资金池 基金利息 财政补贴 滞纳金等 单位缴纳2% 个人缴纳1% 失业保险 资金池 基金利息 财政补