人力资源选聘要点.ppt

第四章 人力资源选聘 甄选录用决策 甄选录用决策 甄选录用决策 人力资源选聘（Human Resource Recruitment） 一、人力资源选聘的含义与意义 人力资源选聘的意义 招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现。 成功的招聘有利于节约人力成本。 有利于增强企业凝聚力。 有利于增强企业的创新能力。 有利于树立良好的企业形象。 给录用的新员工提供了一个更好的发展机会。 使未被录用的应聘者避免了职业生涯中的弯路。 二、人力资源选聘的要求 三、制定招聘规划 （一）识别工作职位空缺 （二）决定怎样填补工作职位空缺 内部招聘的利弊分析 外部招聘的利弊分析 （三）辨认目标群体 （四）确定招聘的时间与地点 （五）确定招聘的途径与信息发布方法 （六）确定选拔与评价候选人的方法 （七）编制招聘预算 四、人力资源选聘的流程 员工选聘的程序 （一）人员招募—吸引应聘者 校园招募的缺点 学生可塑性强，对其未来不好把握 学生缺乏工作经验，培训成本高 工作的前几年稳定性较差，招聘成本高 策划、组织工作量较大 （二）人员选拔 情景模拟 情景模拟的意义 可以为企业选择到最佳人选 为企业节约了培训费用 使应聘者得到一次实际锻炼 使企业获得更大的经济效益 管理评价中心一般包括以下情景模拟练习： 公文处理 无领导小组讨论 与人交谈 系统仿真（管理游戏） 即席发言（个人演说） 角色扮演 客观测试 面试 情景模拟的内容 公文处理 公文一般有文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在应聘者受试前，应向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉应聘者，他就是这家企业的负责人，全权处理各种文件。要使应聘者意识到他不是在演戏，也不是在代理职务，而是一真正手握实权的负责人，要他根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理各种问题。 最常见的考评维度：自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险能力与信息敏感性。每一维度可用五点量表进行评定。 情景模拟的内容 与人谈话 电话谈话。在电话谈话中可反应出应聘者的心理素质、文秘修养、口头表达能力与处理问题的能力。 接待来访者。在应聘者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度怎样，驾驭谈话的能力如何，快速处理问题的能力如何，如何处理公事与私事的关系等各方面的能力。 拜访有关人士。通过这种方法主要观察应聘待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力，有关知识等。 情景模拟的内容 无领导小组讨论 无领导小组讨论，就是指一组应聘开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应聘的发言，以便了解应聘心理素质和潜在能力的一种测评方法。 根据每一应聘在讨论中的表现，可以从以下几各方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抗压能力、人际交往能力等。 也可让应聘讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析应聘者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等。 情景模拟的内容 角色扮演：角色扮演就是让应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察应聘者的多种表现，以便了解其心理素质和潜能的一种测试方法。 主要强调解应聘者的心理素质，而不是根据他临时的工作意见做出评价。 即席发言：主试给应聘出一个题目，让应聘稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其心理素质和潜在能力的一种方法。 主要了解应聘的快速思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。 情景模拟的内容 系统仿真 系统仿真又称商业游戏或商业竞争法。是在纸上或在计算机上进行经营管理操作，应聘者可及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映应聘者的心理素质和潜在能力的一种方法。 系统仿真可以仿真各种企业，如可以仿真一个工厂，从计划开始，采购原料，贷款、奖惩职工、加工生产、市场营销。也可以仿真一家商场，从进货开始，一直到售出为止。 情景模拟案例.doc （三）人员录用 （四）招聘评估 五、人力资源选聘中应注意的问题 柳传志认为可以在组织中承担较高责任的人才必须具备6个标准： 一是共同信念和价值观标准； 二是忠诚与牺牲精神的标准； 三是审时度势、独当一面的指挥能力； 四是搭班子、建队伍的管理能力； 五是团结多数、协调一致的合作能力； 六是孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。 联想好员工的标准 敬业精神和上进心； 有韧性； 有责任感； 有悟性； 富有创新精神； 善于沟通； 既会工作，又会生活。 松下如何求才.ppt 本章小结 诚实性测验与笔迹分析 诚实性测验：测慌器的使用应符合法律要求。