第五章 激励理论教案解析.pptVIP

第五章 激励理论 本章要点 1激励的基本概念及过程。 2早期的主要激励理论。 3当代的主要激励理论。 4整合的激励理论。 第1节 激励的概述 一、激励的基本概念 二、激励的分类 一、激励的基本概念 激励是指激发、鼓励引导人们以某种特殊方式行动的一系列动机。 二、激励的分类 按照研究侧面的不同划分： 内容型激励理论、行为矫正型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论 按照理论形成时期划分 ： 早期激励理论、当代激励理论以及整合的激励理论 第2节 早期激励理论 一、需要层次理论 二、Ｘ理论与Ｙ理论 三、双因素理论 一、需要层次理论 二、Ｘ理论与Ｙ理论（1） X理论的四个基本假设是： 1.员工天生讨厌工作，并尽可能回避工作； 2.由于员工天性不喜欢工作，因此，要想实现组织目标，只能运用强迫、惩罚、控制等强制性手段； 3.一般人胸无大志，逃避责任，并尽可能的寻求被领导； 4.大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。 二、Ｘ理论与Ｙ理论（2） Y理论的四个基本假设是： 1.员工天性并不讨厌工作，而是把工作看作与休息或游戏一样自然的事情； 2.如果员工对组织作出承诺，无需对员工严加监督或者惩罚威胁，他们就能够为达到组织目标而进行自我引导和自我控制； 3.普通人能学会接受甚至寻求责任； 4.人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。 三、双因素理论 第3节 当代激励理论 一、需要理论 二、ERG理论 三、公平理论 四、期望理论 五、强化理论 六、激励理论的整合 一、需要理论 大卫·麦克利兰（David McClelland） 需要理论将人的高层次需要划分为对权力的需要(need for power)、对归属或社交的需要(need for affiliation)以及对成就的需要(need for achievement)三个基本类别。 使高成就者与工作相匹配 二、ERG理论 所谓ERG是指三种需要：生存需要（Existence needs）、关系需要（Relatedness needs）和成长需要（Growth needs）。 三、公平理论 公平是指员工在组织中与他人关系中感到平等。 公平理论把个体的比较过程用投入与产出的比较来描述。 （1）投入是指个体对组织的贡献，比如教育程度、经验、技能、努力程度、忠诚等等。 （2）产出是指个体在组织中得到的回报，如薪金、认同感、社会交往、精神鼓励等等。 （3）公式 比较理论的比较公式如下： 人们对公平与不公平的反应 四、期望理论 弗隆姆的期望理论 维克多·弗隆姆认为，期望理论很好的解释了为什么在管理中同一事物对甲有激励作用，而对乙没有激励作用。激励作用主要依赖个体对结果的喜欢程度，以及达到目标的可能性大小。 期望理论的公式有激励强度、效价和期望值组成，公式表示如下： P=V·E 其中，P为激励强度，V为效价，E为期望值 波特-劳勒的期望模型 五、强化理论 强化理论的思想来源于学习理论，包括：古典条件反射理论、操作性条件反射理论和认知学习理论。 古典条件反射形成的步骤 操作性条件反射 操作性条件反射理论又称强化理论，认为：行为是结果的函数，个体的行为会随着结果的变化而变化。 在任何情境中，个体会尝试各种可能的行为，前一次行为的结果会影响到后一次行为的选择。 认知心理学学习理论 六、激励理论的整合 本章结束 谢谢！ * * 未满足的需要 紧张 驱力 寻求行为 满足需要 紧张降低 激励过程 退休金计划 基本工资 自我实 现的需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 一般的例子 企业中的例子 成就 挑战性的工作 地位 职务头衔 友谊 工作群体中的友谊 安定 食物 传统观点： 满意 不满意 激励因素 赫茨伯格的观点： 满意 没有满意 保健因素 不满意 没有不满意 赫茨伯格双因素理论框架 高成就需要者希望工作能够提供 个人的责任 反馈 适度的冒险性 成长需要的重要性 关系需要的满足 关系需要的挫折 生存需要的重要性 成长需要的满足 成长需要的挫折 关系需要的重要性 生存需要的满足 生存需要的挫折 或者 或者 或者 ERG理论的结构框架 员工自己与他人的比较 不公平 公平 激励员工降低不公平 1.改变自己的投入 2.改变自己的产出 3.改变对自己的观念 4.改变对他人的观念 5.改变比较对象 6.离职 激励员工保持现在的情景 对结果的效 价 努力至行为 水平的期望 值 行为水平至结果的期望值 行为水平 结果 结果 结果 能力 环境 努力 托马斯和列文