管理心理学第七章激励讲解.ppt

第七章 组织中的激励 第七章 组织中的激励 第一节 早期的激励理论 第二节 近代激励理论 第一节 早期的激励理论 激励 马斯洛需要层次理论 X理论与Y理论 赫茨伯格的激励-保健理论（双因素理论） 第二节 近代激励理论 ERG理论 三重需要理论 认知评价理论 目标设置理论 强化理论 公平理论 期望理论 综合激励模式 激励的方式----物质性激励 物质激励法:晋升工资/颁发奖金/其他物质奖励 其作用首先来自人们生存的基本需求，所以物质性激励来自于行为者本身。 它是一种主动的力量。但当人们拥有一定必需的物质财富后，物质财富增加所产生的激励作用的边际增长率呈递减趋势。 激励的方式----精神激励 目标激励 情感激励 榜样激励 行为激励 荣誉激励 激励-保健理论 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 “ERG”理论 奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即 生存的需要 相互关系的需要 成长发展的需要 人在同一时间可能有不止一种需要起作用 ERG理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。 如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 麦克里兰的三重需要理论 大卫·麦克里兰（David McClelland）提出个体在工作情境中有三种主要的动机或需要 成就需要（Need for achievement） 权力需要（Need for power） 亲和需要（Need for affiliation） 三种需要与工作绩效 成就需要 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境 高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者 对员工可以通过训练来激发他的成就需要 权力与归属需要 最优秀的的管理者是权力需要很高而归属需要较低的人 目标设置理论 对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效 个体的目标会引导员工的工作行为 设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用 当预期到员工在接受较困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定 目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人 强化理论 强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性 理论弱点： 忽视了目标、期望、需要等个体要素 仅仅注重人们某种行动会带来的后果 强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释 公平理论 斯达西·亚当斯（J·Stacey Adams） 员工首先思考自己收入与付出的比率 然后将自己的收入-付出比与相关他人的收入-付出比进行比较 如果二者的比率不相同,则产生不公平感 员工们就会试图去纠正不公平 两种公平——程序公平内容公平 公平理论（续） 三种参照类型 “他人”——同一组织中的相似其他个体；朋友、邻居；同行 “制度”——组织中明确的，或不成文的薪金政策与程序，以及这种制度的运作 “自我”——员工自己在工作中付出与所得的比率 特定参照对象的选择的相关因素 员工所能得到的有关参照对象的信息 员工所感知到的自己与参照对象的关系有关 纠正不公平的行为 曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择另外一个参照对象进行比较 辞去他们的工作 弗鲁姆的期望理论 当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为 用公式表示： 激励力= 效价 X 期望值 激励力：是指调动人的积极性，激发出人的内部潜力的程度。 效价：指人对某一目标的重视程度与评价高低，即对成果的偏好程度。 期望值：是指通过特定活动所导致的既定目标的实现的概率，即主观估计达到目标的可能性。 CONTENTS Diagram Cycle Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram Diagram ADD YOUR TITLE welcome to use these powerpoint templates, New Content design, 10 years experience welcome to use these power