管理心理学之激励讲解.pptVIP

管理心理学—激励篇 激励的意义 绩效＝F（能力·激励） 哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只能发挥20％－30％的能力，如果给予激励，他们能力可以发挥到80％－90％。 激励核心理论 马斯洛需求层次理论 激励需求理论 双因素理论 强化理论 认知评价理论 期望理论 期望效应 公平理论 综合型激励模型 需求层次理论对管理的启示 需要层次理论的启示 某一阶段人的需求是多样的，但只有一种处于主导地位 启示：找到主导需求 在不同时期，人的需求结构也会发生变化，总体说来是从低到高、从外部到内部得到满足 启示：注意需求变化 满足上行机制 启示：少唱高调 挫折下行机制 启示：该提拔时就提拔 人的需要越是得不到满足，人的追求越强烈，越是不加选择；如果需要过分得到满足，人就会低估满足的价值 激励需求理论 在人的生存需要基本得到满足的前提下，人们有三种主要需要，包括 麦克莱伦的激励需求理论的启示 激励需求理论的启示 人员的选拔和安置－通过测量和评价一个人的动机体系来分派工作和安排职位 针对不同需求的人采用不同的激励方式，合理建立激励机制。 员工的动机可以被训练和激发，来提高生产率。 双因素理论 双因素理论 保健因素 有它时，不会产生激励 没有它时，会产生不满 多半是已经满足的需求 激励因素 没有它时，不会产生不满 有它时，可以产生激励 多半是尚未满足的需求 关键是激励因素 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工的多方面需求 加薪之后，他们怎么了 有一天，副总经理对人事经理说：嗨！老王，自从上个月加薪及增加员工福利后，我想员工都很高兴吧！王经理决定亲自调查员工的感受，以下就是他的发现： 小倩说：公司装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了多次，能不能改改出风口，他就不当回事。 小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，现在想到中午吃饭就觉得没味口。 老吴说：你看看我弯腰才能捡这些零件，一个月前就和领班建议装个料架，既可省掉无谓的动作，又免得我一直弯下身子，但一直没下文。 阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都被各种理由打回票。 美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。 小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。 问题：如果你是王经理怎样回复副总？ 案例：使用抽彩法降低缺勤率 纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。 问题 为什么抽彩法可以降低缺勤率？ 抽彩法设计的机制是什么？ 这个措施对某个工人无效,猜猜为什么? 强化理论 案例 张程被调到新的销售部门任负责人。他的销售业绩不错，这是他第一次做管理工作。他下定了决心，要把部门管好，这个部门应该成绩突出。他决不容忍下级不照他的意思去工作。一个月之内，张程的下级明白了他是“说话算数”的。第一个星期，她就因为小李上班迟到 5 分钟，当众严厉地训斥了她。另一个下属出了一个算术差错，他非常恼火，并表示出了他的不快。小陈特别卖力完成了张程需要的一份报告，张程对他格外的努力不置一词。不仅如此，在头一个月里，张程就把小陈调到一个薪水较低的岗位上去了，理由是“他干不了那个工作。”一年过去了，销售总监找张程的上司谈话。“我想考察一下张程那个部门的工作。”销售总监说，“我们原来认为，张程具有出色工作的潜能，而在头几个月里，他那个部门成绩也的确有一个好的开端。可是后来，事情看起来不大对劲。首先是，他那个部门的离职和缺勤现象令人震惊。头一年里就有 50％以上的人退职或是请求调动。此外，如果出现什么不寻常的事情，就会有一大堆麻烦。张程的部门看来应什日常常规事务还可以，可是当提出特殊的要求，或者需要发展新程序时，就有许多困难了。他的那班人看来没有创造性、没有那种我以为他能够鼓动得起来的雷厉风行的劲头。另外，我在他那个部门里根本看不出一点忠诚和团结的气氛。 连续强化与间歇强化 强化程序的比较 强化原则 先行为后强化 越及时,效果越好 强化物数量 强化物是缺乏的 明确 讨论 某公司为了激励各部门在学习和成长方面投入更大的精力，设计了非常详