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第四章 绩效管理 主讲：王艳涛 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计 第二节 员工绩效考评（3 单元） 本章新版教材变化： 第一节 绩效管理系统的设计 【学习目标】： 1.掌握绩效考评管理机构的构成、绩效考评周期； 2.能够界定绩效考评管理机构的职责权限； 3.根据相关因素确定绩效考评周期。 【知识要求】：（原） 一、绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的各个方面所作的统一规定。 绩效管理程序设计： 根据涉及的工作对象和内容不同，可分为 1、管理的总流程设计。是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计 2、具体考评程序设计。是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计 制度设计与程序设计的关系：两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。 绩效管理制度设计，应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 绩效管理程序设计，应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 一、绩效管理系统总体设计流程（修改） 【能力要求】： 一、绩效管理系统总体设计流程（修改） 包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 （一）准备阶段——绩效管理活动的前提和基础 需要解决四个基本问题 （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 正确回答“谁来考评，考评谁” （2）根据考评具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价” （3）根据绩效考评的内容，正确选择考评方法 回答“采用什么样的方法” （4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体 要求 说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情” 一、绩效管理系统总体设计流程（修改） 1.明确绩效管理的对象 按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可以分为： 专员工作人员的培训； 一般考评者的培训； 中层干部的培训； 考评者与被考评者的培训。 2.提出绩效考评要素和标准体系 不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现； 不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，即心理品质和能力素质。 3.正确选择考评方法 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个重要的因素： 一、绩效管理系统总体设计流程（修改） （1）管理成本 在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括： a.考评方法的研制开发成本。 b.执行前预付成本。如：培训成本，各种书面说明的编写印制成本。 c.实施应用成本。如：考评者定时观察费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成。 （2）工作实用性 考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。即设计的考评方法必 须切实可行，便于贯彻实施。 （3）工作适用性 指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。 一、绩效管理系统总体设计流程（修改） 一、绩效管理系统总体设计流程（修改） 4.对运行程序、实施步骤提出具体要求 主要考虑以下几个问题： （1）考评周期的确定。包括考评时间和考评期限的设计。 以定期提薪和奖金分配为目的——定期进行，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配合； 用于培训——可以在员工提出申请时，或企业发现员工的绩效降低，或有新的技术和管理要求时； 用于员工晋升晋级——不定期，在出现职位空缺，或准备提升某类人员的时候。 （2）工作程序的确定。 从企业单位的全局来看，可参照作业流程图（图 4-2）；对各个绩效管理单元来说，可参照具体工作流程图（图 4-3）。 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略： 获得高层领导的全面支持； 赢得一般员工的理解和认同； 寻求中间各层管理人员的全心投入。 一、绩效管理系统总体设计流程（修改） （二）实施阶段——完成系统设计基础上，组织贯彻的过程。 作为企业绩效管理的领导者和考评者，应注意两个问题： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 企业强化绩效管理的目的：不断提升企业的整体素质，增强企业的核心竞争力。 2.收集信息并注意资料的积累。材料包括有利和不利记录；明确材料来源；详细记录；对结果做出说明；以文字描述记录。 （三）考评阶段——绩效管理的重心。 应注意从以下几个方面做好考评组织实施工作：