餐饮酒店业人力资源管理解析.ppt

* 人员调整的基本方向 减少管理层次，避免功能重叠； 精简管理人员，实行一部一长制，将没有管理职能的人员设为高级技工； 精简二线人员，合并相似岗位，精算工作时间； * 减员的操作 了解实际情况，不靠主观想象； 加强沟通，取得部门的支持； 有章有法，避免随意性； 有理有节，制造双赢效果； * 减员三要点 以经营为中心； 以总经理为后盾； 以管理环境为保障； * 减员后的工作 定编还要定岗； 加强全员培训； 严把进入关； 健全各项制度； 创新用工方法； * 认识人力资源管理人力资源开发人力资源 * * 解决观念问题。认识到问题的另一面。 请列出绩效考核的优点；请列出缺点 * 实例 * 与愿望相反的结果。 * 缺点（双刃）综述。 * 对方法的肯定。 * 与理想相反的结果。 * 论点三： 考核力度是取得预期结果的关键。 悖论： 堂?吉歌德必然失败。 * 预期目标 考核过程的线性分析 考核准备 考核实施 考核结果 来自下级的反感 来自下级的蔑视 来自下级的观望 来自同级的阻挠 来自同级的敷衍 来自同级的解释 来自上级的背叛 * 管理者权重因素 同事 管理者 朋友 家属 老上级 有恩的朋友 怜悯之心 社会关系 老部下 * 你认为影响考核公正性与结果落实的因素有哪些？ * 谁在主导考核的过程与结果？ 考核准备 考核实施 考核结果 预期目标 管理者和员工的舆论与行为 引导管理者和员工舆论与行为的因素 允许舆论与行为存在的环境 * 管理环境是绩效考核的基础 企业机制是管理环境的土壤 * 绩效考核有利于管理环境的改善 ——“水滴石穿” * 论点四： 考核是管理的必用方法。 悖论： 考核不是万能的 * 你认为考核的目的是什么？ * 绩效考核的适用性 工 作 能 力 工 作 热 情 没能力没热情 有能力没热情 没能力有热情 有能力有热情 组织处理 培训 考核 激励 * 绩效考核是日常管理的有益补充，却不能代替日常管理。 日常管理 发现问题 行政处理 绩效考核 总结的作用， 系统地检查 并发现问题。 为人员使用 和管理决策 提供依据。 * 考核是“体检”，应该划入“保健”范围，却不是治病。 * 为考核而考核没有任何意义 * 检验考核有效性的指标 是否有效调动了全体人员的工作积极性； 是否提高了工作质量和效率； 是否有效激发了全体人员的学习热情； * 七、减员增效 老问题新方法 * 1、数量与质量之说 谁该下岗? * 影响人员数量的因素 X：人数 y：工作效率 X1：酒店所需的人数 X1 X Y 人员数量与工作效率 成反比 * 影响人员数量的因素 X：人数 y：酒店规模及 岗位要求 X1：酒店所需的人数 X1 X Y 人员数量与规模要求 成正比 * 影 响 因 素 人 员 素 质 技 术 水 平 自 动 化 程 度 区 域 分 布 效 率 质 量 要 求 酒 店 类 型 法 律 要 求 班 次 安 排 工 作 量 服 务 要 求 机 构 设 置 * 什么地方人多? 组织机构庞大； 层级设置过多； 分工过细，有岗无事； 有职无能； 人海战术； 工作时间安排不合理； 满配置定编； “缝补政策”； * 2、减员对象—— 冗职弱员 * 活多 人 少 能 力 差 督 导 不 利 管理有效性差 素质不高 * 饭店生产率比较 国有饭店（5622家）：5.71万元/人/年； 外商投资饭店（678家）：16.27万元/人/年； * 人员素质甄别提要 合适的人才能做合适的工作； 把适合的人方在适合的岗位； 区别“好人”与“能人” 全面评价； 一视同仁； * 管理人员考核提要 “腰”——管理人员才是切入点； 德、能、勤、绩因店而异； 考评结合—