人资与沟通管理摘要.docVIP

人資與溝通管理 XY理論(XY Theory) 一、代表學者：麥理格(McGregor, D.) 二、理論要點： (一) X理論 1.一般人生性懶惰，喜歡逃避工作。 2.一般人缺乏雄心壯志，不願承擔責任，喜歡被別人牽著鼻子走。 3.一般人自私自利，以自我為中心。 4.一般人天生抗拒變革，喜好安定。 5.一般人愚笨無知，易受人煽動與誘騙。 X理論的管理方式： 1.嚴格鞭策成員。 2.專制，不讓成員參與。 3.強調對成員的獎懲與控制。 　 (二) Y理論 1.一般人並非天生就厭惡工作，如能提供快樂環境，人將會樂 於工作。 2.一般人會自治自律完成所承擔的組織任務。 3.一般人希望從中獲得成就感與自我實現。 4.在情況許可之下，一般人會主動尋求更多的責任。 5.多數人均能應用智慧來解決組織的問題。 6.一般人並未充分運用其所具有的潛能。 　 Y理論的管理方式： 1.授權與成員。 2.給成員較大的責任。 3.讓成員參與決策。 4.讓成員自我設定工作目標，並對工作績效自我考核。 成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory）[重定向于三种需要理论（Three needs theory）(别名)词条] 本词条有如下别名：三种需要理论（Three needs theory）,成就需要理论 成就动机理论简介 　　成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。 　　1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。 　　麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。 　　麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点： 　　高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。 　　高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 　　高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。 　　麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。 　　具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败