招聘与面试技巧教案分析.pptVIP

课令： 1、请将手机调为震动； 2、100%投入，用空杯心态，像海绵一样吸收知识； 3、在课程的讲解过程中，希望大家积极踊跃的参与并发言； 4、听到音乐后，请大家跟随着节拍一起拍手； 招 聘 与 面 试 技 巧 企业起于人而止于人 企=“人”+“止” 无人企业停止 企=“止”+“人” 没有规矩不成方圆 第一部分 招聘为企业带来竞争优势 本部分的三个主要内容 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘流程及误区 内部招聘与外部招聘 人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一 项工作最容易？ 招聘选材的过程，具有不确定性 公司的竞争优势是由人创造出来的 一、招聘如何为企业带来竞争优势 当今社会什么样的公司能赢？ 不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才 。 1、人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻” 找工作这种最理想，但是可能不会落到你身上； 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需求，然后有机会再向前发展…… 2、招聘时要注意哪些问题 案例： 某甲到一家公司面试。面试的主考官在甲进去之后就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？” 自检 根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的 因素。 3、有效招聘给公司带来竞争优势 案 例 英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人， 他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这 五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这 家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同一个小 镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一 个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们 在一起共同构筑着生活的理想。 不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因 此丢了饭碗。 招聘规划流程 面试准备 至少15分钟的准备时间 （准备什么？） 浏览候选人的简历 （找出什么？） 熟悉面试围度 （考评什么？） 熟悉要问的问题 （问什么？） 熟悉评估的尺度 （怎么评？） 确保私密性，减少干扰 （怎么做？） 目的： 欢迎候选人 建立友好关系及信任 我要做： 握手，寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到笔记 结构化面试时间分配：20/80 准备性面试20% 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”应聘者阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试80% 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 建议： 这时候该怎么问呢？怎么引导、探寻、跟踪，一直到获得行为表现的信息呢？ 可以先问他那个区有几个销售人员，然后再判断他说最好的之一”有没有可比性；然后问他卖的什么产品，别人卖的又是什么产品，如果这个产品刚刚推出来，大家教抢，那就反过来问：你的产品这么好，卖得肯定好，但是你能不能告诉我，你多长时间拜访一次客户？你一年开发几个新客户？你卖出去的东西，客户回款天数是多少？问他几个关键性的问题，他一般都会从实招来，因为订单多不能说明任何问题，主要看他是不是努力开发新客户，卖出去的东西是不是能把钱收回来了，客户至上做没做到，这才是公司真正想要的围度，而不是问他卖出去多少东西。所以要不断地追问他：那后来呢？后来怎么样，你能举个例子吗？你能打个比方吗？你能给我讲个故事吗？多问这些问题，问得越多，他给你提供的事实越多。 允许应聘者有足够的时间问问题 提供给应聘者关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢应聘者 完成笔记 招聘中常见的误区 （1）刻板印象 （2）相信介绍 （3）非结构性的面谈 （4）忽视情绪智能 （5）问真空里的问题 （6）寻找“超人” （7）反映性方法 自检 对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针对误区制定相应的控制方案。 招聘中常见误区分析表 三、内部招聘和外部招聘 内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较： 本部分总结