第7章劳动力市场歧视讲解.ppt

第7章劳动力市场歧视 本章内容框架 歧视的概念与类型 劳动力市场歧视理论 收入歧视的测定 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题 7.1歧视的概念与类型 7.1.1歧视的概念 劳动力市场歧视：指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。 简单讲：歧视是在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的评价。 非经济的人口群体特征包括：性别、年龄、家庭背景、种族、宗教、民族传统、原有国籍等 6.1.2歧视的类型 确定歧视的重点是可衡量的市场结果。例如，收入、工资、职业成就和就业水平。据此歧视的主要类型： 1.工资收入歧视 2.就业歧视 3.职业歧视 4.人力资本投资歧视－ 当前市场歧视和前市场歧视 6.2劳动力市场歧视理论 个人偏见歧视理论：雇主歧视、雇员歧视、消费者歧视 、统计性歧视 就业隔离歧视理论 双重劳动力市场歧视理论 搜寻成本歧视理论 垄断歧视理论 6.2.1个人偏见歧视理论 把歧视看成一种偏好或“爱好”。 歧视来源于雇主、雇员和顾客。假定雇主、雇员或顾客偏向不与某些特定人口群体中的成员打交道。 个人偏见模型设计思路：假设存在一种竞争性的劳动力市场，在这种市场中的单个厂商被看成是“工资接受者”；分析个人偏好对于工资和就业的影响。 1.雇主歧视 假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见（出于简化问题的目的）。 行为表现是：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇用一些人，而不愿雇用另一些人。这种偏见还有可能是以职业隔离形式出现。 以雇主对男性和女性两类人员的雇用为例： 假设：MRP为在某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生产率，ｄ代表被歧视成员（如女性劳动力）的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度。 那么，只有当雇主偏爱类别雇员（如男性劳动力）的工资率Wm＝MRP的时候，他们的市场均衡才能达到。 对于不受喜欢雇员（妇女劳动力）来说，只有当她们的工资率Ｗf＝她们对企业的主观价值的时候，她们的市场均衡才达到，即： MRP-d=Ｗf Wm＝ Ｗf＋d 如果妇女劳动力成员的实际生产率价值遭到雇主的贬低：她们要同男性劳动力竞争工作岗位，就必须以一种比他们低的工资来得到就业岗位。 请问：被歧视的女性雇员与大多数雇员工资差别大小的影响因素？ （2）有偏见雇主数量不变，但雇主的歧视程度降低（例如对A歧视性偏好程度降低），A相对工资上升，A与B工资差别减小。 （3）在s不变情况下，如果非歧视性雇主增加，歧视性工资差别下降。 雇主歧视以雇用成本相对较高、利润相对减少为代价；长期来看，新企业进入和老企业扩张，它可能被挤出所在行业 结论： 如果A类（如妇女）劳动力成员的实际生产率价值遭到雇主的贬低，如果她们要同B类(如男性）劳动力竞争工作岗位，就必须以一种比他们低的工资来得到就业岗位。 存在雇主歧视情况下，从短期情况看，那些不愿按均衡工资雇用A类（如女性）工人的企业将以利润减少为代价。 从长期情况看，那些歧视偏好弱、利润大的企业将向外扩张，而另一些企业将进入这个行业生产。这样，在自由进入的竞争性市场上，利润最大化将消除歧视。 请同学们思考： 1.目前，国内许多用人单位明确提出“限招女性”、“男士优先”的歧视型用人策略，其内在的经济学逻辑或依据是什么？ 2.歧视性雇主的经营目标是？－利润最大化还是效用最大化？ 2.雇员的偏见 雇员偏见的来源在劳动力市场的供给方面。在那里，占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。 影响：雇员歧视使得无歧视行为的雇主感到如果想雇用或留住主流劳动力（如白人男性工人），必须支付比不采取歧视政策更高的工资。 3.消费者（顾客）歧视 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。 在存在顾客歧视的情况下，在不同的职业中，属于不同非偏好群体中的成员在工资报酬被降低的程度上是不一样的，它取决于顾客对于每一群体成员的偏好程度。 顾客歧视与雇主歧视不同：前者只与效用有关而与利润无关。 4.统计性歧视 统计性歧视是将一群体的典型特征看做该群体中每一位个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇用标准而产生的歧视 。 举例：重点大学毕业生果真都具有较高的能力？比一般院校的任何学生都强吗？ 相同受教育程度的女性与男性相比，果真前者生产率低于后者吗？ 雇主选择更倾向雇用重点院校、更喜欢选用男性的决策